Đóng góp ý kiến vào dự thảo Nghị định tinh giản biên chế trong 6 năm (2014 - 2020) của Bộ Nội vụ, PGS. TS Nguyễn Trọng Điều (ảnh) - nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ, nguyên Giám đốc Học viện Hành chính quốc gia cho rằng, nền công vụ hiện nay ở nước ta chưa đạt tới nền công vụ việc làm tiến bộ, tức là xác định rõ vị trí việc làm cho từng biên chế. Chính vì vậy, để giảm tải cho bộ máy hành chính đã quá cồng kềnh, việc cải cách thể chế công vụ trở nên bức thiết hơn bao giờ hết.
´Bộ Nội vụ vừa đưa ra bản dự thảo Nghị định tinh giản biên chế, trong đó Chính phủ dự kiến sẽ chi khoảng 8.000 tỷ đồng trong vòng 6 năm (2014 - 2020) để tinh giản 100.000 biên chế ra khỏi bộ máy hành chính Nhà nước. Ông đánh giá như thế nào về đề án này?
Trước hết, tôi hoan nghênh bản dự thảo mà Bộ Nội vụ đưa ra để lấy ý kiến người dân. Đây là dấu hiệu tích cực cho thấy quyết tâm cải cách hành chính của Chính phủ trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhằm phục vụ người dân được tốt hơn.
Có thể nói rằng, tinh giản biên chế không phải là vấn đề mới bởi đây là việc chúng ta đã thực hiện nhiều năm qua. Các nhà khoa học, quản lý cũng cày xới vấn đề này rất nhiều lần. Tuy nhiên, điểm lại thì thấy các dự án tinh giản biên chế từ trước đến nay dường như chưa đạt được kết quả như mong muốn. Mỗi lần thực hiện, biên chế không những không giảm mà còn có chiều hướng gia tăng. Thậm chí, mọi người vẫn thường nói đùa với nhau là “giảm biên chế là tăng ghế nhà ăn”. Tuy nhiên, so với những lần trước, theo tôi, dự thảo Nghị định lần này đã tiến bộ hơn rất nhiều bởi phương pháp tiến hành đánh giá khá toàn diện và chi tiết. Cụ thể, Bộ Nội vụ đã xây dựng được kế hoạch và lộ trình thực hiện cụ thể trên cả 3 tiêu chí: thời gian, con người và nguồn lực.Với sự chuẩn bị này, tôi cho rằng đề án có tính khả thi.
´Nhiều ý kiến đang hoài nghi về hiệu quả của chủ trương tinh giản biên chế bởi kết quả từ trước đến nay rất hạn chế. Là người nhiều năm gắn bó với công tác quản lý cán bộ, ông lý giải như thế nào về nguyên nhân của tình trạng này?
Có thể nói, tinh giản biên chế là một trong những giải pháp trọng tâm cần làm để cải cách hành chính hướng tới nền công vụ hiệu quả, thực hiện đúng chức năng là “công bộc” của nhân dân. Chính vì thế, tâm lý băn khoăn, lo lắng là điều đương nhiên và dễ hiểu.
Còn việc thực hiện tinh giản biên chế từ trước đến nay chưa đạt được hiệu quả như mong muốn, theo tôi là hệ quả của rất nhiều nguyên nhân. Đầu tiên là thể chế của chúng ta còn quá nhiều kẽ hở không thể nào ngăn nổi dòng chảy tăng biên chế hàng năm. Cụ thể, các đơn vị sự nghiệp được giao quyền tự tuyển dụng biên chế nhưng lại không phải chịu trách nhiệm trong việc chi trả lương (việc này do Nhà nước thực hiện). Điều này dẫn tới việc tăng biên chế vô tội vạ. Tăng thì đơn giản nhưng giảm thì lại vô cùng khó.
Bên cạnh đó, chúng ta chưa đạt tới nền công vụ tiến bộ tức là hệ thống hành chính dựa trên nguyên tắc định lượng chính xác (hay là hệ thống công vụ việc làm), tức xác định rõ vị trí từng việc làm cho từng cán bộ, công chức. Với nền công vụ tiên tiến, người ta quan niệm công vụ là một việc làm và việc tuyển dụng công chức chỉ được tiến hành khi có chỗ trống các vị trí công việc. Các cơ quan quản lý có thể dễ dàng thay đổi vị trí công tác theo yêu cầu công việc và theo thành tích, công trạng và năng lực của bản thân từng công chức. Trong khi đó, mô hình hiện nay là hệ thống công vụ chức nghiệp lại quá chú trọng đến văn bằng, chứng chỉ và thâm niên công tác nên đã làm mất đi tính linh hoạt, năng động của các công chức.
Với ưu điểm vượt trội, việc hướng tới mô hình công vụ việc làm là điều bức thiết và cần làm ngay. Tuy nhiên, trong giai đoạn chuyển tiếp này, chúng ta lại có rất ít kinh nghiệm để xử lý những người không đảm nhiệm được công việc, thiếu những giải pháp cụ thể. Điều này khiến tinh giản biên chế vẫn chưa thực hiện được mục tiêu “đúng người, đúng chỗ”.
´Theo ông, đề án lần này có cần đề cập đến những rủi ro, khó khăn và dự báo những phát sinh để ứng phó trong quá trình thực hiện không?
Như tôi đã nói, dự thảo lần này so với những đề án trước đây đã đề cập khá toàn diện và chi tiết đến phương thức, tiêu chí đánh giá, nguồn lực thực hiện để việc tinh giản biên chế được khả thi. Tuy nhiên, Bộ Nội vụ cũng cần xem xét đến những quy định, văn bản trước đây xem có “vênh” nhau không để từ đó cân đối và điều chỉnh cho hợp lý. Tôi lấy ví dụ, bản dự thảo mới quy định công chức có 2 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng năng lực còn hạn chế hoặc 1 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 1 năm không hoàn thành nhiệm vụ thuộc đối tượng bị tinh giản. Trong khi đó, nghị định 27 về quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo (có chức vụ từ cấp phó trưởng phòng trở lên) lại quy định thời hạn bổ nhiệm là 5 năm. Nếu căn cứ theo đề án mới, cán bộ quản lý nếu không hoàn thành nhiệm vụ có bị cho thôi việc?
Thứ hai, hiện nay, Bộ Nội vụ đang chuẩn bị kỹ lưỡng để tổ chức thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh trong hệ thống các cơ quan nhà nước từ Trung ương đến địa phương. Đây là một trong các giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Vậy kết quả thi nâng ngạch có là tiêu chí phân loại việc công chức “không làm được việc” để tinh giản hay không bởi bản thân việc thi cử là một hình thức đánh giá?
Thứ ba, theo dự thảo Nghị định mà Bộ Nội vụ vừa công bố, số người cần tinh giản biên chế đợt này có tới khoảng 80% nằm ở độ tuổi sắp về hưu. Việc này có ảnh hưởng như thế nào đến an toàn quỹ bảo hiểm xã hội nhất là trong giai đoạn chúng ta đang tính đến việc tăng tuổi nghỉ hưu cho công chức (nam lên 65 tuổi, nữ lên 60 tuổi)?
Xây dựng đội ngũ công chức “sạch”, công chức là “công bộc” của dân là kết quả đáng khao khát của bất kỳ bộ máy quản lý hành chính nào. Theo tôi, dự án tinh giản biên chế lần này đã đáp ứng được phần nào những khao khát mà chúng ta đang mong đợi.
Trân trọng cảm ơn ông!
Thu Phương (thực hiện)