Cân bằng trả lương khu vực công – tư Theo Tiến sỹ Jinho Jeong (Viện Lao động Hàn Quốc), khi điều chỉnh lương khu vực công, cần cân nhắc tính phức tạp của nhiệm vụ và mức độ trách nhiệm, mức giá và chi phí sinh hoạt của người dân nói chung để đảm bảo tiền lương có thể đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu. Đồng thời, cân nhắc mức độ công bằng với tiền lương khu vực tư cũng như cân bằng giữa công chức, viên chức ở các hạng ngạch khác nhau.
Phó Thủ tướng Vương Đình Huệ phát biểu tại hội thảo. Ảnh: Nguyễn Dân/TTXVN |
Tại Hàn Quốc, lương cơ bản tính theo cấp bậc và thứ bậc. Những đối tượng thuộc ngành giáo dục và mang tính chuyên ngành được áp dụng bảng lương riêng. Lương bao gồm lương cơ bản và các phụ cấp. Phụ cấp lương của Hàn Quốc trước đây có nhiều loại, tuy nhiên hiện đang nhóm lại thành 6 nhóm chính: theo vị trí công việc, thâm niên (công tác lâu năm chưa được thăng cấp), phụ cấp đặc biệt cho cán bộ làm việc ở những khu vực vùng miền xa xôi, phụ cấp liên quan đến gia đình (hỗ trợ học bổng cho con cái hàng quý, phụ cấp ăn trưa), phụ cấp làm thêm giờ cho một số cấp bậc và tiền thưởng.
Cân bằng trả lương khu vực công – tư không nên chỉ là về tiền lương hàng tháng hoặc hàng năm mà còn về thu nhập được trông đợi suốt đời. Công việc khu vực công đảm bảo an ninh, công việc tốt hơn có thể cho những lợi ích giấu kín (như trợ cấp nhà ở) và đôi khi có chế độ lương hưu tốt hơn, ông Jinho Jeong lưu ý.
Nhìn về vấn đề cải cách tiền lương trong khu vực công ở Việt Nam, Giám đốc Văn phòng ILO tại Việt Nam Changhee Lee cho rằng hiện tượng quan hệ lương gây bối rối trong khu vực công của Việt Nam là mối quan hệ giữa cấp bậc, vị trí việc làm và tiền lương, cấp bậc cao hơn nhưng ở vị trí thấp hơn, cấp bậc/vị trí cao hơn nhưng tiền lương thấp hơn… Không sắp xếp hợp lý quan hệ cấp bậc/vị trí việc làm/tiền lương sẽ có thể gây hại đến mối quan hệ làm việc hiệu quả trong một đơn vị nhất định, với thẩm quyền thiếu rõ ràng, làm hỏng hoạt động hiệu quả của công chức.
Ông Changhee Lee chỉ ra là cách tiếp cận dùng hệ số lương gây ra nhầm lẫn giữa cấp bậc, vị trí việc làm và tiền lương. Hệ thống hệ số lương gây khó cho việc điều chỉnh lương thường xuyên và có trật tự ở khu vực công, không thích hợp với một xã hội đang già hóa. Tỷ lệ các phụ cấp khác nhau trong toàn bộ gói tiền lương còn quá cao.
"Không ai hiểu anh, chị ấy được trả lương ở một mức nhất định. Đây là bằng chứng rõ nhất về sự thất bại của hệ thống tiền lương khu vực công ở Việt Nam. Khi không ai hiểu lý do đứng đằng sau tiền lương, tiền lương sẽ mất đi chức năng động viên mọi người, khen thưởng những đóng góp và công việc”, ông Changhee Lee nhận định.
Khuyến nghị được ông đưa ra là quản lý nguồn nhân lực một cách có hệ thống, minh bạch và nhất quán xuyên suốt toàn hệ thống khu vực công, cân bằng khu vực công – tư. Khi một người vào khu vực công, việc thăng chức lên cấp bậc và vị trị cao hơn, với lương cao hơn, cần được quyết định bằng những đóng góp vào công việc, không phải dựa trên bằng cấp cá nhân. Cần chuyển từ hệ thống hệ số lương sang hệ thống tiền lương cơ bản theo cấp, theo số tuyệt đối; phụ cấp hợp lý, không quá 50% tổng số của gói tiền lương…
Cải cách chính sách tiền lương là vấn đề cấp thiết Chuyên gia kinh tế Phạm Chi Lan cho rằng trong bối cảnh hiện nay, cải cách chính sách tiền lương là vấn đề ngày càng cấp thiết. Những thuận lợi cho cải cách chính sách tiền lương, theo bà Phạm Chi Lan, đó là nhận thức về vai trò của nhà nước, mối quan hệ giữa nhà nước, thị trường và xã hội trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa cũng như những bất cập trong lĩnh vực này ngày càng rõ; chủ trương dứt khoát và quyết tâm cao về cải cách thể chế, thể hiện rất rõ qua nhiều nghị quyết được ban hành từ Đại hội XII đến nay. Đây cũng là sự mong đợi và ủng hộ cao của các tầng lớp nhân dân, doanh nghiệp cũng như những người đóng thuế.
Không có thuế nào chịu nổi bộ máy công chức quá cồng kềnh như ở Việt Nam. Đó là thực tế, nên mong đợi này của người dân là rất lớn. Chúng ta có những vấn đề trong hệ thống làm cho bộ máy chưa phát huy được. Những vấn đề về ngân sách, chi thường xuyên và bất cập của hệ thống tiền lương hiện hành tạo động lực và tạo áp lực rất lớn khiến không thể trì hoãn việc cải cách chính sách tiền lương, bà Phạm Chi Lan nói.
Theo chuyên gia kinh tế này, chi tiêu thường xuyên hiện chiếm gần 70% chi ngân sách, trong đó tới 47% là chi lương. “Chi lương như vậy mà vẫn không đủ để nuôi công chức với một mức lương thỏa đáng, tôi nghĩ rất cần xem lại. Nếu chúng ta thực sự cải cách được bộ máy thì sẽ có được tiền lương tốt hơn, chi trả xứng đáng cho những người đang làm việc có năng suất, có hiệu quả thực sự”.
Chuyên gia quốc tế trình bày tham luận tại hội thảo. Ảnh: Nguyễn Dân/TTXVN |
Những thách thức cho cải cách chính sách tiền lương được bà Phạm Chi Lan chỉ ra là tư duy về vai trò của nhà nước, mối quan hệ giữa Nhà nước, thị trường và xã hội chưa thực sự thay đổi trong một số bộ phận trong bộ máy nhà nước. Có những người còn bảo thủ, vẫn muốn Nhà nước nắm giữ nhiều công việc và chưa tin ở thị trường, chưa tin ở xã hội.
Vấn đề thứ hai bà Phạm Chi Lan đề cập, đó là thói quen bao cấp, bao biện trong mọi công việc của bộ máy, của công chức ở nhiều nơi vẫn còn, trong đó có nhiều công việc cụ thể về quản trị, điều hành mà một số cán bộ vẫn muốn nắm giữ lấy để làm. “Nói thật là nhiều khi tôi có cảm tưởng người ta không biết làm những việc tốt hơn về thiết kế chính sách, luật pháp hay hệ thống giám sát nên họ cứ muốn bám vào việc thật là sự vụ để giữ vị trí công việc của mình”.
Thứ ba là phân công, phân cấp về chức năng, nhiệm vụ giữa các cơ quan nhà nước còn nhiều bất hợp lý, chồng chéo, trùng lặp nên thiếu minh bạch và thiếu trách nhiệm giải trình. Vì thiếu minh bạch nên không biết khâu nào là thừa, khâu nào là thiếu để làm cho thật tốt việc sắp xếp lại bộ máy, ai làm tốt, ai có năng suất cao để xứng đáng hưởng lương cao hơn.
Thứ tư là tệ quan liêu, nhũng nhiễu phổ biến ở nhiều cơ quan và cán bộ, lâu ngày không bị trừng trị nên trở thành lợi ích lớn và không dễ từ bỏ trong bộ máy. Hệ thống và thói quen quyết định tập thể, làm việc tập thể kéo dài tính kém hiệu lực, hiệu quả của bộ máy, đồng thời che lấp nhiều khiếm khuyết của bộ máy và công chức, làm cho bộ máy không ai chịu trách nhiệm.
“Tệ nạn tham nhũng phổ biến khiến cho dù tiền lương chính thức thấp, nhưng công chức vẫn sống khỏe và không thực sự có động lực muốn cải cách hệ thống tiền lương. Tôi nói thật là ai mong muốn cải cách tiền lương thì thường là những người có năng suất cao, làm việc giỏi, mong muốn cải cách để họ hưởng xứng đáng hơn nhưng những người làm việc kém thì họ không muốn vì họ được hưởng lợi từ hệ thống hiện nay”, bà Phạm Chi Lan nhận định.
Bà cũng chỉ ra cách thức tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, thăng tiến, sa thải đối với công chức không tạo áp lực và động lực cho việc cải cách chính sách tiền lương ngay trong bộ máy. “Nói thực, xã hội và những người đóng thuế rất bức xúc nhưng không có quyền lực và tiếng nói thực sự để tác động vào hệ thống nhà nước, nhất là trong vấn đề này nên tất cả phải là từ bên trong bản thân bộ máy phải có động lực mạnh để cải cách bộ máy và cải cách tiền lương thì mới có thể thực hiện được”, chuyên gia kinh tế Phạm Chi Lan bày tỏ.
Theo bà Phạm Chi Lan, cải cách thể chế đã trở thành vấn đề sống còn của đất nước, là nghị quyết của Đảng. Nếu không thì khó có thể thực hiện được cải cách thể chế cũng như đi vào cách mạng công nghiệp 4.0 và thúc đẩy tinh thần khởi nghiệp trong cả xã hội.
Cải cách tiền lương phải làm nhanh và dứt khoát Phát biểu kết luận, Phó Thủ tướng Vương Đình Huệ cho rằng nhu cầu cải cách đã đến lúc chín muồi - vừa là áp lực, vừa là động lực cho điều chỉnh tiền lương. Bản thân cải cách tiền lương gắn với cải cách hành chính, các cơ quan trong hệ thống chính trị, trong hệ thống đơn vị sự nghiệp công lập. Cải cách tiền lương phải làm nhanh và dứt khoát.
Theo Phó Thủ tướng, trong hệ thống hành chính công, có hai cách trả lương. Cách thứ nhất là theo chức nghiệp, xếp vị trí vào các ngạch nhất định và mỗi ngạch có nhiều bậc - tạo ra ổn định hệ thống công chức để gắn bó lâu dài, làm việc suốt đời, tạo ra hệ thống thang bảng lương đơn giản, thăng tiến dựa vào thâm niên và trình độ đào tạo nhưng ít tạo động lực cạnh tranh, phấn đấu theo hiệu quả và làm biên chế gia tăng.
Cách thứ hai là theo vị trí việc làm, thứ bậc gắn với trách nhiệm của từng cơ quan. Cách làm này tạo sự năng động của hệ thống, kích thích cạnh tranh, năng suất lao động nhưng có nhược điểm là thiếu ổn định, thiếu luân chuyển cán bộ từ cơ quan này sang cơ quan khác hay trong nội bộ cơ quan ngành. Thế giới áp dụng linh hoạt hai hình thức này, có nơi chức nghiệp là xương sống và vị trí việc làm là bù đắp thêm và có nước ngược lại.
Bài học của ta là đi theo hướng nào? Điều kiện của ta như thế nào để áp dụng - đây là điều then chốt trong việc lựa chọn chính sách, phải tính toán cặn kẽ, Phó Thủ tướng đặt vấn đề.
Phó Thủ tướng Vương Đình Huệ đồng tình với ý kiến của các chuyên gia, cho rằng mức lương công chức phải bảo đảm mức sống, có mối quan hệ tương xứng với khu vực doanh nghiệp, thị trường, không thấp hơn và không nên dùng hệ số tính mức lương mà tính bằng tiền tuyệt đối. Nên có hệ thống lương chung và dùng phụ cấp để ưu đãi đối tượng đặc thù. Khoảng cách giữa các bậc lương phải đủ rộng để công chức có động lực phấn đấu, khắc phục việc chức vụ cao hơn nhưng lương thấp hơn, thứ bậc không đúng, không tạo ra động lực.
Phó Thủ tướng cũng tán thành với việc gom các loại phụ cấp lại, tính toán loại phụ cấp nào gắn với chức nghiệp việc làm thì đưa hẳn vào tiền lương, còn phụ cấp khác thì duy trì cho từng loại công việc, lĩnh vực, tránh việc phụ thành chính, phụ cấp chỉ chiếm khoảng 30% quỹ tiền lương, còn lại 70% là thu nhập từ lương. Phần thưởng tính vào trong quỹ lương và trao quyền cho người sử dụng lao động chi trả. Ngoài ra có lương mềm, căn cứ vào khả năng từng địa phương, áp dụng thực hiện trả cao hơn như Thành phố Hồ Chí Minh đã có cơ chế áp dụng.
Ở khu vực sản xuất, Phó Thủ tướng Vương Đình Huệ cho rằng cần nhận thức được việc nhà nước phải có quy định mức lương tối thiểu, bảo đảm không người lao động nào được trả thấp hơn mức này, tránh việc bần cùng hóa, bảo vệ người yếu thế và cả vấn đề giới. Nhưng đồng thời phải có nhận thức khác về mức lương tối thiểu này, đây không phải là căn cứ để trả lương người lao động phải làm tròn nhiệm vụ với doanh nghiệp chứ không phải ghi danh là được nhận.
Phó Thủ tướng cũng cho rằng phải có lương tối thiểu giờ, luật hóa lương tối thiểu. Không nhất thiết điều chỉnh lương hàng năm, điều chỉnh lương gắn với điều chỉnh tăng trưởng kinh tế và lạm phát. Tiền lương khối sản xuất là chi phí của doanh nghiệp, trong nhà nước là chi tiêu công và có quan hệ mật thiết với nhau.