Nâng hiệu quả đánh giá cán bộ - Bài cuối: Nghiên cứu bộ tiêu chí khách quan, khoa học ​

Phó Giáo sư, Tiến sỹ Nguyễn Chí Hiếu, Trưởng Ban Xây dựng Đảng (Tạp chí Cộng sản) đánh giá, khâu đánh giá cán bộ hiện nay còn hạn chế trong việc nhìn nhận, đánh giá chất lượng. Tình trạng này diễn ra khá phổ biến ở nhiều cơ quan, đơn vị và địa phương. Công tác xử lý sai phạm, kỷ luật cán bộ còn "chưa đến nơi", có trường hợp cán bộ mắc khuyết điểm ở nơi này, lại được điều chuyển sang nơi khác giữa cương vị cao hơn. Cách làm này không những làm giảm uy tín của Đảng mà còn làm mất niềm tin của quần chúng nhân dân đối với Đảng. Vấn đề đánh giá cán bộ qua các tiêu chí (bảng tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ), qua bằng cấp chứng chỉ phần nào bị lợi dụng. Đánh giá cán bộ theo tiêu chí, điều kiện như trên có thể dẫn đến sự lợi dụng "văn bằng, chứng chỉ", nảy sinh vấn nạn "mua, bán bằng cấp". Hệ lụy là có một bộ phận cán bộ yếu kém, thiếu năng lực, không đảm đương được công việc, suy thoái về đạo đức, lối sống đã "chui" vào được bộ máy công quyền, làm trì trệ hoạt động của bộ máy, làm mất uy tín của Đảng, Nhà nước.

Theo Tiến sỹ Nguyễn Thị Thanh Mai, Viện Khoa học tổ chức, cán bộ (Ban Tổ chức Trung ương), hạn chế nổi bật làm cho việc đánh giá cán bộ còn chung chung, không thực chất là chưa xây dựng và ban hành được một bộ tiêu chuẩn, bộ tiêu chí đánh giá cụ thể đối với các chức danh cán bộ. Vì vậy, việc đánh, lựa chọn cán bộ gặp nhiều khó khăn, dễ bị lợi dụng để "bỏ qua", "châm trước" cho trường hợp này, trường hợp kia, do các tiêu chí đánh giá có những kẽ hở, chưa đồng bộ hoặc bất hợp lý, tiêu chí mới chỉ đánh giá được số lượng mà chưa đánh giá được chất lượng công việc. Một số nơi xác định chưa đúng về bằng cấp, nghiêng về người có bằng cấp cao, tạo ra tình trạng "chạy" bằng cấp, học để có bằng.
 
Bà Nguyễn Thị Thanh Mai cho rằng, việc xác định tiêu chí đánh cán bộ còn chung chung, chưa thực sự là công cụ thước đo để đánh giá. Các quy định, quy chế chưa lượng hóa nội dung đánh giá là phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, kết quả công tác, sự tín nhiệm để có thể nhìn nhận, đo đếm được... Chưa địa phương nào xây dựng được bộ tiêu chí đánh giá cán bộ, xác định thước đo về phẩm chất chính trị, đạo đức; xác định về trình độ, năng lực chuyên môn; kinh nghiệm, năng lực, kết quả hoạt động thực tiễn. Vì vậy, việc đánh giá mang tính hình thức, bị lợi dụng, cào bằng; muốn nâng người này lên, hạ người khác xuống theo ý chủ quan của cán bộ lãnh đạo không liêm chính. Không xây dựng được bộ tiêu chí đánh giá còn để lại hệ lụy lớn là không phát huy tác dụng của kiểm điểm, đánh giá hàng năm, không khuyến khích người nỗ lực, cố gắng và khó phát hiện, xử lý được những người không hoàn thành nhiệm vụ, dẫn đến tình trạng trì trệ kéo dài - bà Nguyễn Thị Thanh Mai phân tích.
 
Cùng quan điểm này, Thạc sỹ Đỗ Thị Ngọc Anh (Tạp chí Xây dựng Đảng) nhấn mạnh cần xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh đối với từng ngạch lãnh đạo, quản lý ở từng cấp và tiêu chí đánh giá đối với từng đối tượng công chức. Theo đó, cụ thể hóa bộ tiêu chí đánh giá cán bộ theo hướng xác định cụ thể công việc , định hướng được khối lượng công việc. Xây dựng một hệ thống yêu cầu, đòi hỏi của công việc cho mỗi vị trí công chức với các tiêu chí về tiêu chuẩn trình độ, năng lực; về khối lượng công việc, khả năng xử lý hoàn thành công việc, đề xuất sáng kiến sáng tạo trong xử lý công việc…
 
Phó Giáo sư, Tiến sỹ Vũ Văn Phúc, Phó Chủ tịch Hội đồng Khoa học các cơ quan Đảng Trung ương đề xuất trong đánh giá cán bộ cần phải có bộ tiêu chí đánh giá khách quan, khoa học, cơ chế phân định rõ vấn đề trách nhiệm và chế tài xử lý nghiêm minh người cán bộ khi để xảy ra tham nhũng, tiêu cực, mâu thuẫn nội bộ trong tổ chức, cơ quan, đơn vị, địa phương. Theo đó xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cán bộ thống nhất, bảo đảm tính khách quan, khoa học, có căn cứ lý luận và thực tiễn xác đáng, phù hợp với từng đối tượng cán bộ và dùng chung cho các chủ thể. Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ phải đạt yêu cầu buộc các chủ thể đánh giá chỉ có cách duy nhất là đánh giá khách quan, chính xác, đúng đắn cán bộ, mà không thể lồng ý chủ quan, cảm tính khi đánh giá cán bộ.
 
Phó Giáo sư. Tiến sỹ Vũ Văn Phúc nhìn nhận, Nghị quyết Trung ương 4, khóa XII về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng đã chỉ ra 27 biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, "tự diễn biến", "tự chuyển hóa" trong nội bộ và nhiều cấp ủy còn cụ thể hóa thành nhiều biểu hiện hơn. Tuy nhiên, thực tế cho thấy tiêu chí, thước đo đánh giá thực sự đúng đắn phẩm chất, bản lĩnh chính trị của cán bộ là khó khăn vì vấn đề chính trị, tư tưởng nằm sâu bên trong đầu mỗi con người, nhiều khi sự biểu hiện ra bên ngoài lại không đúng thực chất suy nghĩ bên trong con người đó là như thế nào.
 
Theo Phó Giáo sư. Tiến sỹ Vũ Văn Phúc, vấn đề ở đây là mỗi cán bộ, đảng viên, nếu không tự giác "tôi luyện", "thử lửa", sẽ không thể có người cộng sản chân chính trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Tiêu chí, thước đo để đánh giá về phẩm chất đạo đức, lối sống cũng khó có thể đánh giá chính xác, đúng đắn vì khi người cán bộ nào đó có phẩm chất đạo đức không trong sáng, lối sống không lành mạnh thường được che đậy tinh vi, kín đáo. Vì vậy, nếu mỗi cán bộ, đảng viên không vượt qua chính mình, còn bị chủ nghĩa cá nhân, còn bị đồng tiền, dục vọng, danh vọng, quyền lực… chi phối, họ dễ sa ngã bởi đồng tiền, quyền lực dẫn đến tham nhũng, tiêu cực. Tiêu chí, thước đo đánh giá về kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao đã được Nghị quyết 26-NQ/TW của Hội nghị Trung ương 7, khóa XII xác định rõ ràng, khả thi, minh bạch: "đánh giá cán bộ theo hướng: xuyên suốt, liên tục, đa chiều, theo tiêu chí cụ thể, bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, công khai kết quả và so sánh với chức danh tương đương; gắn đánh giá cá nhân với tập thể và kết quả thực hiện nhiệm vụ địa phương, cơ quan, đơn vị"… Vấn đề là cụ thể hóa thành tiêu chí, thước đo đánh giá như thế nào?- Phó Giáo sư. Tiến sỹ Vũ Văn Phúc nêu vấn đề.

Đánh giá cán bộ luôn là vấn đề đặc biệt quan trọng, là tiền đề mang tính quyết định đối với toàn bộ các khâu khác trong công tác cán bộ. Việc nghiên cứu phương pháp, cách thức và các công cụ đánh giá phù hợp, cụ thể, rõ ràng là rất cần thiết để công tác đánh giá cán bộ bảo đảm chính xác, khách quan, công bằng, minh bạch.