Người dân xã Minh Châu được cán bộ, tình nguyện viên tư vấn, hướng dẫn và thực hiện thủ tục hành chính tại điểm phục vụ theo Mô hình “Dịch vụ công lưu động”. Ảnh minh họa: Vũ Quang/TTXVN
Theo lý giải của Bộ Nội vụ - cơ quan chủ trì soạn thảo dự án Luật - điều này nhằm thực hiện quản lý, sử dụng viên chức theo vị trí việc làm. Việc tuyển dụng, quản lý, bố trí, sử dụng viên chức phải căn cứ vào yêu cầu của vị trí việc làm và năng lực, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của viên chức.
Dự thảo không quy định hạng chức danh trong Luật. Trong đơn vị sự nghiệp công lập sẽ có ba nhóm vị trí: lãnh đạo quản lý; chuyên môn, nghiệp vụ (chức danh nghề nghiệp); hỗ trợ (kế toán, công tác cán bộ...). Tiền lương sẽ trả theo vị trí việc làm, năng lực và kết quả, thay vì gắn với "hạng". Chức danh nghề nghiệp viên chức là công cụ để chuẩn hóa vị trí việc làm về mặt pháp lý và trình độ, được sử dụng để xếp lương theo các bảng lương viên chức.
Theo Tiến sĩ Lê Anh Tuấn, Viện trưởng Viện Khoa học Tổ chức nhà nước và Lao động (Bộ Nội vụ), tư tưởng quản lý theo vị trí việc làm là trụ cột cơ bản của Luật Viên chức sửa đổi. Nguyên tắc quản lý viên chức khẳng định rằng việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đánh giá viên chức phải được thực hiện trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm và căn cứ vào hợp đồng làm việc.
Việc áp dụng vị trí việc làm đánh dấu sự chuyển đổi căn bản từ mô hình quản lý dựa trên ngạch, bậc và thâm niên sang mô hình quản lý dựa trên chức năng và nhiệm vụ cụ thể. Điều này cho phép các đơn vị sự nghiệp, đặc biệt là các đơn vị tự chủ, có cơ sở để xác định chính xác nhu cầu nhân lực. Khi tuyển dụng, người đứng đầu đơn vị căn cứ vào nhu cầu thực tiễn và vị trí việc làm để ký kết hợp đồng. Nguồn nhân lực được bổ sung phải phù hợp với khung nhiệm vụ đã được phê duyệt, tránh tình trạng bổ nhiệm tùy tiện hoặc thừa nhân sự không phù hợp, giúp tối ưu hóa hiệu suất công việc.
"Việc bỏ xếp lương theo thăng hạng chức danh, thay vào đó là quản lý theo vị trí việc làm, thay đổi cốt lõi văn hóa làm việc, đặt vị trí việc làm là chìa khóa chiến lược để thúc đẩy cải cách", ông Tuấn nhận định.
Phó Giáo sư, Tiến sĩ Lê Minh Thông, nguyên Phó Chủ nhiệm Ủy ban Pháp luật của Quốc hội cho rằng, dự thảo Luật cần được sửa đổi theo các nguyên tắc: Tích hợp "thăng hạng" vào "bổ nhiệm vị trí việc làm", bãi bỏ thi thăng hạng nặng về lý thuyết, hình thức. Thay vào đó, quy định khi một đơn vị có vị trí việc làm hạng cao (hạng I, II) bị trống, đơn vị sẽ tổ chức thi tuyển cạnh tranh công khai để bổ nhiệm người vào vị trí đó.
Viên chức nào đáp ứng đủ điều kiện và trúng tuyển vào vị trí việc làm đó thì đương nhiên được bổ nhiệm vào hạng chức danh nghề nghiệp tương ứng và hưởng mức lương mới. Cách làm này biến việc thăng hạng từ một mục tiêu tự thân thành một kết quả tất yếu của việc cạnh tranh năng lực để đảm nhận công việc khó hơn.
Dự luật cần giao Chính phủ xây dựng các bảng lương mới cho khu vực viên chức, trong đó mỗi vị trí việc làm được mã hóa và gắn với một dải lương (mức lương tối thiểu - tối đa) cụ thể.
Tuy nhiên, ông Thông cũng phân tích, so với Luật Cán bộ, công chức, dự thảo Luật viên chức (sửa đổi) bộc lộ mâu thuẫn về con đường sự nghiệp và tiền lương. Ông dẫn chứng, Luật Cán bộ, công chức đang vận hành theo hệ thống kết hợp vị trí việc làm và chức nghiệp với việc tiếp tục quy định về ngạch bậc công chức và nâng ngạch để phát triển sự nghiệp và tăng lương. Con đường này rõ ràng và có thứ bậc.
Trong khi đó, dự thảo Luật Viên chức lại đang hướng tới bãi bỏ thăng hạng chức danh nghề nghiệp và chuyển hoàn toàn sang quản lý theo vị trí việc làm. Hệ quả có thể xảy ra là bất bình đẳng, công chức có một lộ trình thăng tiến rõ ràng (nâng ngạch) để tăng lương, trong khi viên chức có thể bị "mắc kẹt" trong một vị trí việc làm với dải lương cố định, dù năng lực và cống hiến vượt trội.
Bên cạnh đó, sẽ tạo khó khăn trong liên thông. Việc một công chức chuyển sang làm viên chức và ngược lại sẽ rất phức tạp do hai hệ thống xếp lương và phát triển nghề nghiệp không tương thích với nhau. Nếu vị trí việc làm không gắn với một hệ thống thăng tiến (tương tự như nâng ngạch) thì viên chức sẽ thiếu động lực để phấn đấu lên các vị trí yêu cầu chuyên môn cao hơn.
Do vậy, ông kiến nghị cần xây dựng một khung tham chiếu tương đương giữa hệ thống ngạch công chức và các nhóm vị trí việc làm của viên chức để đảm bảo sự công bằng, liên thông và tạo động lực chung cho toàn bộ nền công vụ.
Trao đổi về vấn đề này, ông Nguyễn Tư Long, Phó Vụ trưởng Vụ Công chức - Viên chức (Bộ Nội vụ) cho biết, trước đây, chúng ta quản lý viên chức "na ná như công chức", công chức có ngạch và viên chức có hạng chức danh nghề nghiệp. Tư duy quản lý theo vị trí việc làm là quản lý theo công việc, theo sản phẩm đầu ra, do đó phải làm rõ sự khác nhau giữa các hạng. Các bộ chuyên ngành phải trả lời được câu hỏi vị trí việc làm đó tạo ra sản phẩm gì khác biệt so với các hạng khác. Nếu không khác thì bỏ các hạng và kéo dài dải lương ra.
Ông lấy ví dụ như vị trí việc làm kế toán, mức lương từ 10 - 30 triệu đồng thì làm đến khi nghỉ hưu cũng chỉ hưởng đến mức cao nhất là 30 triệu đồng. Nếu muốn sang dải lương khác thì phải chuyển sang vị trí việc làm khác.
Hay như giáo viên tiểu học, dù là hạng 1 hay hạng 3 cũng là dạy học sinh tiểu học. "Tôi mất bao công sức thi từ hạng 3 lên hạng 2 nhưng công việc không thay đổi, và không vì hạng 3 lên hạng 2 mà tôi trở nên giỏi hơn", ông nói; đồng thời nhấn mạnh, sản phẩm đầu ra không có gì thay đổi thì xóa hạng đó đi, trải dài dải lương ra, lên hết bậc cao nhất, giáo viên sẽ được hưởng phụ cấp vượt khung mà không phải thi cử.
Ông cũng cho biết, hiện đặt vấn đề quản lý, sử dụng viên chức theo vị trí việc làm mới chỉ dừng lại ở việc xóa hạng chức danh nghề nghiệp. Khi cải cách tiền lương, phân lại ngạch, bậc theo tính chất của vị trí việc làm mới đổi mới toàn diện lương của viên chức.
Vị trí việc làm không phải là bất biến, mà có thể thay đổi theo xu thế phát triển, đặc biệt là sự phát triển của khoa học công nghệ. Trước mắt vẫn giữ dải lương theo bảng lương cũ, nhưng về lâu dài phải hoạch định lại các dải tiền lương, các loại vị trí việc làm khác nhau, làm ở vị trí nào thì hưởng lương ở vị trí đó. Khi thi hoặc xét thay đổi sang vị trí việc làm khác mới được hưởng dải lương khác.