TP Hồ Chí Minh chuyển từ thu hút nhân tài sang trọng dụng nhân tài

Từ tuyển người giỏi đến giao nhiệm vụ cụ thể

Tại Khu Nông nghiệp công nghệ cao TP Hồ Chí Minh (AHTP), các phòng cấy mô, khu thực nghiệm nhà màng và những khu vực nghiên cứu, sản xuất thử nghiệm đang được vận hành theo hướng gắn nghiên cứu với nhu cầu thực tế. Trong quá trình xây dựng năng lực nghiên cứu, đơn vị đã có sự tham gia của các chuyên gia trong và ngoài nước, trong đó có Giáo sư, Tiến sĩ Akira Suzuki (Nhật Bản), chuyên gia về bảo tồn và lai tạo giống nấm.

Câu chuyện tại AHTP cho thấy một yêu cầu đang đặt ra rõ hơn trong phát triển khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo: thu hút nhân tài không chỉ là tìm kiếm những người có thành tích nổi bật, mà phải bắt đầu từ những nhiệm vụ cụ thể mà Thành phố và từng cơ quan, đơn vị đang cần giải quyết.

Yêu cầu này phù hợp với định hướng tại Nghị quyết 57-NQ/TW của Bộ Chính trị, trong đó nhấn mạnh việc phát triển, trọng dụng nhân lực chất lượng cao, nhân tài và xây dựng cơ chế đặc thù để thu hút, giữ chân các nhà khoa học, chuyên gia trong và ngoài nước.

Theo ông Phạm Cao Khải, Trưởng phòng Quản lý Khoa học và Đào tạo (Ban Quản lý AHTP), từ năm 2015 đến 2023, đơn vị đã thu hút 7 chuyên gia đầu ngành. Tuy nhiên, yêu cầu phát triển nông nghiệp đô thị hiện nay đặt ra nhiều bài toán mới, từ ứng phó biến đổi khí hậu, bảo đảm an ninh lương thực đến chuyển đổi xanh và ứng dụng công nghệ cao.

Để thực hiện định hướng đến năm 2030, đơn vị đang có nhu cầu thu hút nhân lực cho 9 vị trí chiến lược, tương ứng 10 chuyên gia, trong các lĩnh vực như quy hoạch mạng lưới, công nghệ sinh học ứng dụng, công nghệ chọn tạo giống cây trồng, thủy sản, dữ liệu lớn và trí tuệ nhân tạo.

Từ thực tế này, vấn đề đặt ra không chỉ là có chính sách để thu hút người có trình độ cao mà còn phải xác định được người đó sẽ giải quyết công việc gì và tạo ra kết quả nào cho đơn vị. Đây cũng là điểm đang được TP Hồ Chí Minh điều chỉnh trong cách tiếp cận chính sách thu hút chuyên gia, nhà khoa học và người có tài năng đặc biệt.

Theo ông Phạm Cao Khải, một trong những khó khăn hiện nay là tiêu chí đánh giá chuyên gia đôi khi chưa phản ánh đầy đủ yêu cầu của hoạt động nghiên cứu và ứng dụng tại cơ sở. “Một chuyên gia có nhiều công trình công bố quốc tế chưa chắc đã có kinh nghiệm tổ chức sản xuất, làm chủ quy trình công nghệ hoặc xử lý những vấn đề phát sinh trong thực tế. Ở chiều ngược lại, những kỹ sư có kinh nghiệm và khả năng giải quyết các bài toán sản xuất có thể gặp khó khăn khi đáp ứng các tiêu chí về học hàm, học vị hoặc công bố khoa học”, ông Phạm Cao Khải cho biết.

Thực tế này đặt ra yêu cầu xem xét năng lực chuyên gia trong mối quan hệ với nhiệm vụ được giao và kết quả đầu ra, thay vì chỉ dựa trên một số tiêu chí học thuật. Với những lĩnh vực đòi hỏi khả năng đưa kết quả nghiên cứu vào sản xuất, kinh nghiệm thực tiễn và năng lực giải quyết vấn đề cũng là những yếu tố cần được tính đến.

Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, ông Nguyễn Sỹ Long, Phó Trưởng phòng Công chức, viên chức Sở Nội vụ TP Hồ Chí Minh, cho biết Thành phố đang triển khai các cơ chế, chính sách liên quan đến thu hút chuyên gia, nhà khoa học và người có tài năng đặc biệt. Trong đó, Quyết định số 05/2026/QĐ-UBND của UBND TP Hồ Chí Minh quy định về thu hút chuyên gia, nhà khoa học và người có tài năng đặc biệt có hiệu lực từ ngày 1/2/2026, thay thế Quyết định số 38/2024/QĐ-UBND.

Cùng với chính sách đặc thù của Thành phố, Nghị định số 249/2025/NĐ-CP của Chính phủ quy định cơ chế, chính sách thu hút chuyên gia khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số, trong đó quy định về tiêu chí, quy trình tuyển chọn, quyền và nghĩa vụ, trách nhiệm, đánh giá và chính sách đối với chuyên gia. Nghị định cũng đặt yêu cầu các địa phương xác định chương trình, nhiệm vụ, dự án cần tuyển chọn chuyên gia và bố trí các điều kiện cần thiết để chuyên gia thực hiện nhiệm vụ.

Theo ông Long, cách tiếp cận mà Thành phố hướng tới có thể khái quát bằng “4 gắn”: Thu hút gắn với nhiệm vụ thực tiễn; nhiệm vụ gắn với sản phẩm đầu ra; sản phẩm được đánh giá bằng tiêu chí và tiến độ cụ thể; mức đãi ngộ gắn với kết quả thực hiện.

Điểm đáng chú ý trong cách làm này là cơ quan, đơn vị có nhu cầu không chỉ đề xuất số lượng người cần thu hút mà phải xác định rõ lĩnh vực, nhiệm vụ và yêu cầu đối với vị trí cần tuyển. Quy định mới của Thành phố cũng yêu cầu các cơ quan, đơn vị đánh giá thực trạng, xác định nhu cầu thu hút và xây dựng nội dung phù hợp trước khi tổ chức tuyển chọn.

Như vậy, trọng tâm của chính sách không nằm ở việc thu hút càng nhiều người càng tốt mà ở khả năng sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực được thu hút. Người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải xác định được vấn đề cần giải quyết, tổ chức tuyển chọn phù hợp và chịu trách nhiệm về việc giao nhiệm vụ, đánh giá kết quả.

“Thành phố không đặt mục tiêu chạy theo số lượng, mà hướng tới lựa chọn những cá nhân phù hợp với yêu cầu phát triển của từng lĩnh vực. Việc xác định nhu cầu thu hút vì vậy cần bắt đầu từ công việc thực tế của cơ quan, đơn vị, thay vì chỉ dừng ở thủ tục hành chính về nhân sự”, ông Nguyễn Sỹ Long nhấn mạnh.

Cách tiếp cận này đồng thời đặt ra yêu cầu về cơ chế đãi ngộ. Theo quy định mới, chuyên gia sau khi được tuyển chọn và ký hợp đồng được hưởng mức thu nhập, hỗ trợ và các chính sách liên quan theo quy định của Thành phố, trên cơ sở nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện. Quy trình cũng gắn quyền lợi với trách nhiệm, trong đó có các yêu cầu về thực hiện nhiệm vụ và quản lý, khai thác sản phẩm khoa học, công nghệ được hình thành trong thời gian thực hiện hợp đồng.

Từ thu hút đến giữ chân chuyên gia

Nếu việc xác định đúng nhiệm vụ là điều kiện đầu tiên để thu hút nhân tài, thì môi trường làm việc và các điều kiện đi kèm là những yếu tố quan trọng để chuyên gia có thể tiếp tục gắn bó lâu dài. Đây là vấn đề được các đơn vị trực tiếp sử dụng chuyên gia đặt ra từ thực tiễn.

Theo đại diện Ban Quản lý AHTP, mức hỗ trợ thuê nhà tối đa 7 triệu đồng/tháng theo các chính sách trước đây đã gặp khó khăn trong bối cảnh chi phí sinh hoạt và dịch vụ tăng lên. Đơn vị đề xuất xem xét nâng mức hỗ trợ thuê nhà lên 10 - 20 triệu đồng/tháng trong 3 năm đầu, đồng thời có chính sách hỗ trợ chuyên gia tham dự các hội nghị khoa học quốc tế.

Ngoài thu nhập và nhà ở, một vấn đề khác là điều kiện sinh hoạt của gia đình chuyên gia. Với chuyên gia nước ngoài hoặc người Việt Nam ở nước ngoài trở về làm việc, việc tiếp tục gắn bó lâu dài không chỉ phụ thuộc vào công việc mà còn liên quan đến trường học, dịch vụ y tế và điều kiện sinh hoạt của người thân. Đây là những yếu tố cần được tính đến nếu thành phố muốn xây dựng môi trường làm việc đủ sức cạnh tranh để thu hút nhân lực chất lượng cao.

Quyết định số 05/2026/QĐ-UBND cũng đặt vấn đề hoàn thiện môi trường làm việc, tôn vinh, khen thưởng bên cạnh nội dung thu hút, tuyển chọn và đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ. Quy định yêu cầu việc thu hút, tuyển chọn phải bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan, công bằng; đồng thời cơ quan, đơn vị phải phân công, hướng dẫn và giao nhiệm vụ phù hợp với năng lực, trình độ của chuyên gia theo các điều kiện đã cam kết trong hợp đồng.

Từ góc độ phát triển khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo, PGS.TS Lê Văn Thăng, Giám đốc Sở Khoa học và Công nghệ TP Hồ Chí Minh, cho rằng các chương trình khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo trong giai đoạn mới cần tập trung giải quyết những bài toán lớn của Thành phố, tạo ra sản phẩm, công nghệ, mô hình, giải pháp và chính sách có khả năng ứng dụng, chuyển giao hoặc thương mại hóa. Để thực hiện mục tiêu đó, Thành phố cần huy động sự tham gia của đội ngũ chuyên gia, nhà khoa học và doanh nghiệp.

Từ góc nhìn này, chính sách thu hút nhân tài không thể tách rời cách Thành phố tổ chức và sử dụng nguồn lực khoa học, công nghệ. Một chuyên gia được mời về nhưng không có nhiệm vụ rõ ràng, thiếu quyền chủ động hoặc phải đi qua quá nhiều thủ tục sẽ khó phát huy hết năng lực. Ngược lại, khi nhiệm vụ được xác định cụ thể, quyền hạn và trách nhiệm được quy định rõ, kết quả được đánh giá bằng sản phẩm và có cơ chế đãi ngộ phù hợp, khả năng đóng góp của chuyên gia sẽ thực chất hơn.

Ông Thăng nhấn mạnh: “Thay đổi quan trọng hiện nay là chuyển trọng tâm từ việc chỉ quan tâm đến lương, thu nhập sang tạo môi trường làm việc và cơ chế đánh giá hiệu quả. Các cơ quan, đơn vị phải chủ động xác định bài toán của mình, tránh thu hút chung chung hoặc theo phong trào; sản phẩm đầu ra là cơ sở quan trọng để lựa chọn chuyên gia và đánh giá kết quả công việc”.

Thực tế tại AHTP cho thấy nhu cầu về chuyên gia đang ngày càng cụ thể hơn, từ công nghệ sinh học, chọn tạo giống đến dữ liệu lớn và trí tuệ nhân tạo. Những lĩnh vực này đòi hỏi không chỉ kiến thức chuyên môn mà còn khả năng tổ chức nghiên cứu, làm chủ công nghệ và đưa kết quả vào thực tế.

Vì vậy, bước chuyển trong chính sách của TP Hồ Chí Minh đặt ra yêu cầu từ phía cơ quan sử dụng nhân lực: Thành phố cần chuyên gia để giải quyết vấn đề gì, sản phẩm cần đạt được là gì và cơ chế nào để người được thu hút có thể hoàn thành nhiệm vụ. Khi những câu hỏi đó được trả lời rõ, việc thu hút nhân tài sẽ không còn dừng ở việc tìm kiếm một hồ sơ có thành tích tốt mà hướng đến sử dụng đúng người cho đúng nhiệm vụ.

Đây cũng là cơ sở để Thành phố tiếp tục hoàn thiện chính sách về thu nhập, điều kiện làm việc, nhà ở và các dịch vụ hỗ trợ, qua đó tạo môi trường thuận lợi hơn cho chuyên gia, nhà khoa học yên tâm làm việc và đóng góp lâu dài. Với cách tiếp cận lấy nhiệm vụ và sản phẩm làm trọng tâm, hiệu quả của chính sách thu hút nhân tài sẽ được đo không chỉ bằng số người được mời về thành phố mà quan trọng hơn là những kết quả cụ thể họ tạo ra cho quá trình phát triển của TP Hồ Chí Minh.