Hiện thực hóa chính sách trọng dụng nhân tài

Thay mặt Chính phủ, Phó Thủ tướng Phạm Thị Thanh Trà ký Nghị quyết số 336/NQ-CP ngày 23/10/2026 ban hành Chương trình hành động của Chính phủ để thực hiện Kết luận số 105-KL/TW ngày 15/10/2026 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIV về thu hút và trọng dụng nhân tài trong các ngành, lĩnh vực mũi nhọn, phục vụ đất nước phát triển nhanh, bền vững.

Chương trình hành động đã phân công các nhiệm vụ cụ thể cho từng bộ, ngành và cơ quan liên quan nhằm triển khai Kết luận số 105-KL/TW nói trên. Với nhiều nhiệm vụ cần được thực hiện đồng bộ, từ hoàn thiện thể chế, xây dựng cơ chế, chính sách đến bố trí nguồn lực và đổi mới phương thức quản trị nhân tài, quá trình hiện thực hóa Kết luận này đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan cùng quyết tâm cao trong quá trình tổ chức thực hiện.

Việc ban hành chương trình hành động chỉ là bước khởi đầu. Điều quan trọng là các bộ, ngành và cơ quan liên quan cần nắm rõ chủ trương, tư duy đột phá được thể hiện trong Kết luận số 105 để xây dựng khung tiêu chí, cơ chế, chính sách sao cho phù hợp, khả thi và hiệu quả.

Kết luận số 105 được đưa ra khi cạnh tranh chiến lược giữa các quốc gia ngày càng gay gắt. Trong cuộc cạnh tranh này, Ban Chấp hành Trung ương Đảng nhận thức rõ rằng nhân tài, khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo ngày càng trở thành những yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh, tự chủ của quốc gia. Để không bị tụt hậu với thế giới, Đảng ta đã đặt ra yêu cầu cấp thiết là phát triển đội ngũ nhân tài có khả năng dẫn dắt và hiện thực hóa các mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược.

Trước yêu cầu cấp thiết đó, có thể thấy Kết luận số 105 đã thể hiện được đổi mới tư duy về nhân tài khi đưa ra quan điểm “chuyển từ quản lý con người theo tổ chức, biên chế sang quản trị và phát triển nhân tài, lấy sản phẩm, kết quả và giá trị cống hiến làm thước đo, trong đó trọng dụng là khâu then chốt, tạo nguồn nhân tài là căn bản, lâu dài. Trọng dụng nhân tài phải gắn với bố trí đúng sở trường, giao nhiệm vụ lớn, trao quyền tự chủ thực chất, chấp nhận rủi ro có kiểm soát, bảo đảm nguồn lực và điều kiện làm việc”.

Kết luận số 105 cũng nhấn mạnh “không đồng nhất bằng cấp với nhân tài”, theo đó, nhân tài không nhất thiết phải là người có bằng cấp cao, học hàm, học vị, chức vụ quản lý hay thâm niên công tác. Nếu tuyển chọn vẫn nặng về hồ sơ, tiêu chuẩn hình thức, khó có thể phát hiện những người có năng lực thực sự nhưng không đi theo con đường học thuật thông thường.

Một điểm quan trọng nữa được nêu trong Kết luận là nguồn nhân tài có thể ở cả khu vực công và khu vực tư, cả trong và ngoài nước. Nhiệm vụ của những người có trách nhiệm chính là chủ động tìm kiếm, phát hiện, thu hút nhân tài từ những nguồn đó thay vì thụ động chờ đợi nhân tài nộp hồ sơ.

Đây vốn là một điểm yếu trong hệ thống khi mà công tác phát hiện, bồi dưỡng nhân tài nói chung chưa được quan tâm đúng mức. Theo Chỉ số năng lực cạnh tranh nhân tài toàn cầu năm 2025, Việt Nam chỉ xếp thứ 76 trong 135 nền kinh tế, đứng thứ 5 trong số các nước ASEAN. Xét về các chỉ số thành phần, Việt Nam đứng thứ 76 về thu hút nhân tài, đứng thứ 71 về môi trường tạo điều kiện phát triển nhân tài; thứ 79 về giữ chân nhân tài.

Các con số khiêm tốn trên cho thấy chúng ta còn cần làm rất nhiều việc liên quan tới nhân tài nếu muốn cải thiện thứ bậc. Kết luận số 105-KL/TW cũng đã nhìn thấy rõ nguyên nhân khiến thứ bậc trên còn thấp: từ thể chế và chính sách còn phân tán, thiếu đồng bộ đến phương thức quản lý nặng về thủ tục, môi trường làm việc và đãi ngộ chưa đủ sức hấp dẫn.

Đáng chú ý, thực trạng hiện nay là khâu thu hút và tuyển dụng ban đầu lại được quan tâm nhiều hơn so với khâu bố trí, sử dụng và trọng dụng nhân tài. Trong nhiều năm qua, chúng ta hầu như chỉ dừng lại ở việc “trải thảm đỏ” cho các nhân tài, trao cho họ nhiều đãi ngộ ban đầu về vật chất mà quên mất hoặc không chú trọng đến tạo môi trường cho họ phát triển tài năng và cống hiến. Đây chính là điều cần phải giải quyết như đã được chỉ rõ trong Kết luận số 105: phải “xây dựng văn hóa trọng dụng nhân tài, tạo lập môi trường và điều kiện để nhân tài phát huy năng lực, cống hiến và tạo giá trị”.

Do đó, cơ chế trọng dụng nhân tài hiệu quả phải bắt đầu từ những nhiệm vụ cụ thể. Kết luận số 105 nhấn mạnh việc đặt hàng các nhiệm vụ chiến lược, bài toán lớn, chương trình và dự án trọng điểm làm căn cứ phát hiện, tuyển chọn, giao nhiệm vụ và đánh giá nhân tài.

Với tư duy như trên, có thể nói Kết luận số 105 là sự tiếp nối, kế thừa truyền thống tôn trọng hiền tài từ trước tới nay. Danh sĩ Thân Nhân Trung từng viết: “Hiền tài là nguyên khí quốc gia”. Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng từng khẳng định: “Nước nhà cần phải kiến thiết. Kiến thiết cần có nhân tài”. Từ đó có thể thấy trọng dụng người tài luôn là yêu cầu có ý nghĩa chiến lược trong mọi giai đoạn phát triển của đất nước.

Dựa trên tư duy xuyên suốt đó, chúng ta cần có hành động đột phá để biến các mục tiêu về nhân tài thành hiện thực trong bối cảnh mới. Trong số những mục tiêu mà Kết luận số 105 đưa ra có thể kể đến mục tiêu đến năm 2030 phấn đấu thuộc nhóm 3 nước đứng đầu Đông Nam Á về Chỉ số năng lực cạnh tranh nhân tài toàn cầu, đồng thời phấn đấu thu hút, trọng dụng khoảng 1.000 nhân tài quốc gia trong các lĩnh vực khoa học cơ bản, trí tuệ nhân tạo, bán dẫn, lượng tử, khoa học dữ liệu, công nghệ chiến lược, công nghệ mới và các nhiệm vụ chiến lược khác.

Để hiện thực hóa những mục tiêu này, chúng ta cũng cần nhìn vào kinh nghiệm quốc tế. Singapore là một trường hợp đáng chú ý. Theo Chỉ số Năng lực cạnh tranh nhân tài toàn cầu năm 2025, Singapore lần đầu tiên vươn lên vị trí dẫn đầu thế giới. Tại quốc gia nhỏ bé này, chiến lược nhân tài và chiến lược kinh tế là hai điều không thể tách rời. Nhờ đó mà lực lượng lao động Singapore thỏa sức phát triển trong một trong những hệ sinh thái nhân tài có khả năng hỗ trợ tốt nhất thế giới, giúp họ thích ứng và phát huy năng lực. Những chính sách nhân tài quan trọng của Singapore là luân chuyển cán bộ, công chức sang làm việc tại khu vực tư nhân, cùng với các chương trình SkillsFuture nhằm nâng cao và đào tạo lại kỹ năng cho người lao động trong bối cảnh mới.

Từ bài học của Singapore, có thể thấy thước đo thành công của chính sách nhân tài không nằm ở những quan điểm, tư duy trong một kết luận hay một chương trình hành động trên giấy, mà nằm ở khả năng hiện thực hóa các chính sách đó, sao cho ngày càng có nhiều người vừa “hiền” vừa “tài” được tạo điều kiện để dùng “nguyên khí” kiến thiết đất nước.