ACCSM 21: Thu hút, giữ chân nhân tài trong khu vực công

Giữ chân người tài

Thách thức đối với nền công vụ Thái Lan được chuyên gia này đưa ra là khoảng cách thế hệ và giải pháp giữ chân người tài. 1/4 công chức sẽ nghỉ hưu trong 10 năm tới, phải đào tạo và chuẩn bị năng lực cho thế hệ công chức trẻ. Bên cạnh đó là thách thức về tuyển dụng, thu hút, giữ chân nhân tài khu vực công, bởi ngay từ các cơ quan hành chính công cũng có sự cạnh tranh. Nhiều cơ quan hành chính nhà nước ở Thái Lan có nhu cầu tìm kiếm người tài trong lĩnh vực pháp lý nên công chức làm việc về pháp lý luôn “hot”. Để thu hút thêm nhân sự có chuyên môn về pháp lý, các cơ quan phải cạnh tranh với nhau.

Để tìm ra giải pháp giữ chân người tài, từ phân tích các lứa tuổi, nắm được lực lượng trong hệ thống công vụ, Ủy ban Công vụ đưa ra các chính sách phù hợp. Mỗi năm, nước này dành 200-300 suất học bổng cho các nhân tài trẻ với yêu cầu học xong phải quay về làm việc trong nước.

“Chúng tôi nhìn ra nhân tài họ muốn gì để có chính sách thu hút họ”, đại diện Thái Lan cho biết.

Con đường rộng hơn để thu hút nhân tài của Thái Lan là các chương trình ngắn hạn, tăng cường thi tuyển theo hình thức điện tử và trong tương lai sẽ thi hoàn toàn bằng cách này. Thái Lan hiện có 2 chương trình làm việc theo truyền thống (từ lúc thi vào đến về hưu) và mô hình thay thế (dựa trên hợp đồng với công chức). Tuy nhiên, các chương trình này vẫn chưa thu hút nhân tài trẻ. Vì vậy, Thái Lan đang nghiên cứu các mô hình mới thu hút được nhân tài để nhà nước được hưởng lợi từ chuyên môn của họ.

“Chúng tôi coi người giỏi là một tập thể lớn, và cần có cơ chế chính sách mới để thu hút người tài”, vị chuyên gia này nhấn mạnh.

Quan tâm cơ chế quản lý nguồn nhân lực

Nói về chiến lược nguồn nhân lực, ông Bajoe Loedi Hargono - Giám đốc Trung tâm phát triển, Cơ quan Công vụ Quốc gia Indonesia cho biết, nước này có trên 3,4 triệu cán bộ, công chức, chiếm 1,6% dân số. 80-90% là công chức, còn lại là nhân viên được ký hợp đồng làm việc trong cơ quan công vụ. Trong các cơ quan công vụ, con số ký hợp đồng đang ngày càng tăng…

23% công chức làm việc tại cơ quan trung ương, còn lại làm việc tại các chính quyền địa phương. 55% là công chức nữ, khoảng 45,83% là nam giới. Mặc dù số cán bộ, công chức nhiều, nhưng số phụ nữ giữ vai trò lãnh đạo chủ chốt còn khiêm tốn so với nam giới.

Những thách thức đối với nền công vụ Indonesia là làm thế nào tận dụng thế mạnh của  thế hệ gen Z, Y – thế hệ có kiến thức tốt hơn về công nghệ khoa học kỹ thuật - cho nền công vụ và cải thiện kỹ năng của thế hệ lớn hơn. Nước này cũng đối mặt với thách thức tương tự như Việt Nam, từ làn sóng cách mạng về khoa học công nghệ, từ sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, điều này đòi hỏi phải xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ công chức phù hợp.

Dấu mốc chính cho những nỗ lực của Indonesia bắt đầu từ năm 2004, với nỗ lực cải cách hành chính, đưa ra các chiến lược. Năm 2015, nước này đưa ra nỗ lực cải thiện hệ thống bổ nhiệm và từ năm 2020 trở đi đang cố gắng để nền công vụ đạt tiêu chuẩn của các nền công vụ trên thế giới với mục tiêu đảm bảo nền công vụ chuyên nghiệp, liêm chính, có tính toàn cầu, đáp ứng được yêu cầu về công nghệ thông tin.

Hệ thống bổ nhiệm của Indonesia dựa trên 3 yếu tố chính: bằng cấp, năng lực, kinh nghiệm. Đất nước này quan tâm tới cơ chế quản lý nguồn nhân lực, có cơ chế áp dụng chung cho tất cả công chức cấp trung ương và địa phương với những tiêu chí về trung thành, năng lực, tính liêm chính, trách nhiệm…; thực hiện cơ chế quản lý theo ngạch, vị trí việc làm.

Xây dựng văn hóa học tập liên tục và suốt đời

Trao đổi về kinh nghiệm trong việc phát triển nguồn nhân lực khu vực công, ông Roger Tan - Trợ lý Giám đốc điều hành, Trường Công vụ Singapore nêu nguyên tắc xây dựng nguồn nhân lực là tất cả cán bộ đều có kỹ năng cần được phát triển, vì vậy Singapore xây dựng văn hóa học tập liên tục và suốt đời. Mỗi cán bộ, công chức có quyền học tập 100h/năm và quá trình này có thể thực hiện qua lớp học, hội nghị, hội thảo, huấn luyện trên môi trường số…

 Cho rằng với đổi mới công nghệ, công nghệ số, trí tuệ nhân tạo, robot, khoảng 5 triệu việc làm sẽ mất đi thời gian tới và khi các công nghệ thay thế việc làm, sẽ có thách thức việc làm mới và thách thức cho đội ngũ công vụ, ông Roger Tan đặt vấn đề, làm thế nào tận dụng được việc đào tạo kỹ năng mới để tiếp tục có năng suất và đáp ứng nhu cầu trong môi trường vận hành mới? Theo ông, đại dịch COVID-19 đã khiến nhiều tổ chức phải đẩy nhanh tiến trình đổi mới này. Trình độ công chức đang trở nên lỗi thời với tốc độ ngày càng nhanh, 5 năm sau tốt nghiệp, những gì được học trong trường đại học có thể coi là lỗi thời, vì vậy, công chức cần học hỏi những kỹ năng mới, chuyên môn mới.

Với sự phát triển của công nghệ, kỹ năng số, công nghệ số trở thành yêu cầu quan trọng. 5 năm trở lại đây, Singapore đã huấn luyện được hơn 10.000 lượt cán bộ, công chức có năng lực trong các ngành khoa học dữ liệu, đưa họ trở thành những “kỹ sư” về dữ liệu. Quốc đảo sư tử này phấn đấu đến năm 2023, các cán bộ đều được đào tạo kỹ năng số cơ bản.

“Họ sẽ phải đỗ một kỳ thi về kỹ năng số cơ bản, đây là những kỹ năng cốt lõi của chúng tôi. Chúng tôi đưa ra khung năng lực cơ bản cách đây 2 năm”, ông Roger Tan nói.

Vị đại diện nền công vụ Singapore cũng đề cập đến việc thiết kế lại việc làm và đào tạo lại. Trong lĩnh vực y tế, Singapore đang bắt đầu đào tạo lại và đào tạo thêm kỹ năng cho cán bộ. Hai năm qua, lực lượng cán bộ y tế của nước này gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là y tá phải làm việc cường độ cao. Để giải quyết khó khăn này, Singapore thực hiện giải pháp huấn luyện, hỗ trợ các y tá có kỹ năng tiệm cận với kỹ năng của bác sỹ, còn những công việc mang tính thủ công hơn sẽ có lực lượng hỗ trợ.

Các cán bộ làm công tác tổ chức cũng đã áp dụng công nghệ số nhiều hơn trong công việc như sử dụng chatbox, công nghệ trí tuệ nhân tạo, làm cho quá trình tuyển dụng trở nên dễ dàng hơn và quá trình phỏng vấn được thực hiện thông qua trực tuyến.

Đáng chú ý, Singapore thực hiện hệ thống luân chuyển cán bộ linh hoạt hơn trong hệ thống công chức. Cán bộ của bộ này có thể đi thực hiện chương trình, dự án ngắn hạn của bộ kia và thủ trưởng đơn vị được khuyến khích cho cán bộ đi luân chuyển. Để duy trì nhân tài, Singapore có giải pháp cho cán bộ đi biệt phái ở các hãng hàng không, ngân hàng 2 năm để họ học được những kỹ năng trong giới doanh nghiệp, sau đó có thể quay về cơ quan công quyền làm việc. Bất cứ ai làm việc trong bộ máy công quyền đều có thể đăng ký được định hướng công việc để tìm việc làm phù hợp, qua đó giúp họ có kỹ năng làm việc suốt đời. Đây là hướng đi lâu dài của Singapore.

“Chúng tôi không chỉ coi làm việc trong giới công quyền là điều duy nhất và dài hạn. Chỉ cần họ đóng góp cho đất nước Singapore là được, cho dù họ làm trong giới công quyền hay tư nhân”, ông Roger Tan chia sẻ.

Thảo luận về các nội dung trao đổi tại Diễn đàn, đại diện Philippines chia sẻ, trong đại dịch vừa qua, có rất nhiều người lao động động tìm đến cơ quan nhà nước, vì họ cảm thấy làm việc ở các cơ quan nhà nước ổn định hơn làm việc tại các công ty tư nhân. Trong khi đó, đại diện Hàn Quốc cho biết, công việc khối nhà nước rất hấp dẫn lao động trẻ, vì phải cạnh tranh rất cao, nhưng vài năm gần đây khối lượng muốn vào nhà nước giảm.

Cho biết các nội dung trao đổi, thảo luận tại Diễn đàn đều là những vấn đề lớn, cấp thiết song cũng rất cụ thể, Bộ trưởng Nội vụ Phạm Thị Thanh Trà khẳng định, đây là cơ hội tốt để khẳng định giá trị và tầm quan trọng của nền công vụ và đội ngũ công chức đối với phát triển bền vững ở mỗi quốc gia, trong đó con người là chủ thể tạo nên sự thay đổi, đổi mới. Việc chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức giỏi về chuyên môn, tinh thông về nghiệp vụ, có ý thức, thái độ và đạo đức công vụ tốt, thực thi công vụ hiệu quả, chuyên nghiệp là yêu cầu tất yếu hiện nay về đổi mới chính phủ, đổi mới nền công vụ và quản trị công của các nước trong khu vực.

Bà tin tưởng Diễn đàn giúp các đại biểu có cách nhìn toàn diện và đa dạng hơn về các chiến lược và giải pháp đổi mới trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, cũng như những yêu cầu về đổi mới hoạt động của chính phủ ở mỗi quốc gia; hy vọng những kinh nghiệm đó sẽ được các nước xem xét, lựa chọn để áp dụng phù hợp với thực tiễn của nước mình, giúp xây dựng nền công vụ thực sự đổi mới, hiện đại, chuyên nghiệp và mang lại chất lượng cuộc sống tốt hơn cho công dân ở mỗi nước.