Cấp xã gánh khối lượng công việc lớn
TS. Bùi Phương Đình, Phó Giám đốc Học viện Hành chính và Quản trị công cho biết, Hà Nội hiện có 128.795 cán bộ, công chức, viên chức. Trong đó, lực lượng nhân sự được dồn mạnh về cấp xã với 109.800 người, chiếm 85%.
Theo TS. Bùi Phương Đình, trong quá trình vận hành mô hình chính quyền địa phương 2 cấp, cấp xã đang phải đảm nhận khoảng 1.475 nhiệm vụ quản lý nhà nước, đồng thời xử lý khoảng 2,6 triệu hồ sơ thủ tục hành chính mỗi năm.
Áp lực còn thể hiện ở quy mô dân số mà cán bộ, công chức cấp cơ sở phải phục vụ. Bình quân một cán bộ, công chức phục vụ 753 người dân; có tới 129/168 xã, phường có quy mô dân số trên 50.000 người.
Những con số này cho thấy khối lượng công việc và trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đang tăng lên đáng kể. Đây cũng là lực lượng trực tiếp tiếp nhận, giải quyết phần lớn công việc hành chính gắn với người dân và doanh nghiệp.
Trong bối cảnh đó, yêu cầu đối với cán bộ cấp cơ sở không chỉ là thực hiện đúng quy trình mà còn phải có năng lực xử lý công việc trong điều kiện áp lực cao, chủ động giải quyết những vấn đề mới phát sinh.
Điểm nghẽn không chỉ nằm ở số lượng nhân lực mà còn ở năng lực thực thi. Khi nhiệm vụ được phân cấp, phân quyền ngày càng nhiều, nếu cơ chế giao việc, đánh giá và bảo vệ cán bộ chưa phù hợp, tâm lý thận trọng, ngại trách nhiệm, né tránh những việc khó có thể xuất hiện.
Bởi vậy, bài toán đặt ra là phải chuyển từ tư duy quản lý nhân sự đơn thuần sang quản trị theo năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Cán bộ cần được giao đúng việc, có công cụ để thực hiện và được đánh giá bằng sản phẩm cụ thể.
Một trong những giải pháp được TS. Bùi Phương Đình đề xuất là ứng dụng hệ thống HanoiWork và Dashboard để đánh giá, xếp loại hằng tháng bằng OKR/KPI trên nền tảng số, bảo đảm minh bạch và cập nhật theo thời gian thực.
Theo mô hình này, 70% điểm số dựa trên kết quả, sản phẩm đầu ra; 30% là đánh giá địnhtính từ tập thể và lãnh đạo. Cách đánh giá này nhằm chuyển trọng tâm từ quá trình sang kết quả công việc, qua đó tạo cơ sở phân biệt rõ người làm tốt, người chưa hoàn thành nhiệm vụ và gắn kết quả với chế độ trả lương, thi đua.
Chế độ đãi ngộ và sử dụng người tài
Tại Diễn đàn Kinh tế Thủ đô lần thứ III, TS. Bùi Phương Đình cho rằng, một trong những điểm nghẽn của nhân lực khu vực công hiện nay là chính sách đãi ngộ chưa đủ sức cạnh tranh. Mức hỗ trợ ban đầu còn thấp, tiền lương chưa tương xứng với khu vực tư nhân; trong khi giữa thu hút và sử dụng nhân lực còn có sự tách biệt, thiếu hệ thống đo lường hiệu suất thực tế.
"Đối với cán bộ cấp xã, áp lực công việc lớn nhưng chế độ đãi ngộ chưa tương xứng càng có thể tác động đến động lực thực thi. Cán bộ xã, phường hiện được hưởng phụ cấp 55%, trong khi Hà Nội ở mức 80%. Dù vậy vẫn được đánh giá chưa tương xứng với nhiệm vụ", TS Bùi Phương Đình nhận xét
Do đó, chính sách nhân lực cần được thiết kế theo hướng vừa thu hút được người có năng lực, vừa tạo động lực để những người đang làm việc trong bộ máy chủ động nhận việc, giải quyết việc khó.
TS. Bùi Phương Đình cho rằng cần xây dựng hệ sinh thái quản trị nhân tài công, trong đó các khâu phát hiện, tuyển chọn, đãi ngộ, trọng dụng, đào tạo, đánh giá và giữ chân nhân lực phải được kết nối với nhau.
Về tuyển chọn, cần chuẩn hóa theo vị trí việc làm, có thể áp dụng thù lao thỏa thuận để thu hút người có năng lực. Quan trọng hơn, phải tìm được những người có khả năng nghĩ ra việc, giải quyết bài toán thực tiễn chứ không chỉ đáp ứng yêu cầu chuyên môn.
Theo các ý kiến được nêu, yêu cầu đối với nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay không chỉ dừng ở chuyên môn hay khả năng xây dựng lý luận, phương án, giải pháp. Các bài toán đặt ra cần được giải quyết theo hướng thực chiến, đòi hỏi năng lực kết nối, huy động nguồn lực, đổi mới sáng tạo và dám nghĩ, dám làm.
Trong lĩnh vực công nghệ, Hà Nội đã công bố 30 bài toán để tìm kiếm giải pháp, tổ chức gặp gỡ các viện, trường nhưng vẫn chưa tìm được người phù hợp để đảm nhiệm vai trò “tổng công trình sư”. Điều này cho thấy việc thu hút nhân lực chất lượng cao không đơn thuần là chuyên môn mà phải tìm được nhân lực có khả năng chủ trì, kết nối và tổ chức triển khai các bài toán lớn.
Cùng với nhóm chuyên gia, nhân lực chất lượng cao, cần nâng cấp chất lượng đội ngũ tại chỗ và tuyển dụng nhân lực tiềm năng. Khả năng kết hợp nguồn lực công - tư cũng được xem là một hướng quan trọng để giải quyết những bài toán mới.
Bên cạnh đó, thị trường lao động đang xuất hiện những ngành nghề mới thay thế các ngành nghề truyền thống. Đây là nguồn lực cần được tính đến trong quá trình xây dựng chính sách nhân lực, nhất là khi Hà Nội được giao những cơ chế đặc thù theo Luật Thủ đô.
Về chế độ đãi ngộ, giải pháp được TS. Bùi Phương Đình đề xuất là tự chủ thu nhập trên hiệu quả công việc. Mục tiêu là để người làm tốt được ghi nhận tương xứng, từ đó tạo động lực nâng cao hiệu quả công vụ.
Một vấn đề quan trọng khác là tạo môi trường an toàn cho cán bộ đổi mới sáng tạo. Theo TS. Bùi Phương Đình, môi trường làm việc còn áp lực, quy trình hành chính nặng nề và thiếu cơ chế an toàn pháp lý cho đổi mới. Vì vậy, cần thể chế hóa hành lang pháp lý bảo vệ cán bộ đổi mới sáng tạo, tạo tâm thế vững vàng cho những người dám nghĩ, dám làm.
Mô hình Policy Sandbox được đề xuất như một không gian thử nghiệm chính sách có kiểm soát, cho phép thử nghiệm các mô hình quản trị số với cơ chế ngắt mạch an toàn. Theo hướng này, cán bộ được khuyến khích đổi mới nhưng vẫn hoạt động trong khuôn khổ kiểm soát rủi ro, qua đó giảm tâm lý sợ sai, ngại trách nhiệm.
Từ thực tế cấp xã đang đảm nhận khoảng 1.475 nhiệm vụ quản lý nhà nước và xử lý 2,6 triệu hồ sơ thủ tục hành chính mỗi năm, bài toán nhân lực vì vậy không chỉ là bổ sung bao nhiêu người mà quan trọng hơn là tổ chức, sử dụng và trọng dụng đội ngũ như thế nào.
Cán bộ cần được giao đúng việc, đánh giá bằng kết quả và hưởng chế độ tương xứng với hiệu quả công việc. Cùng với đó, những người dám đổi mới cần có hành lang pháp lý phù hợp để yên tâm thực hiện nhiệm vụ.
Đổi mới chính sách nhân lực khu vực công cần được thực hiện đồng bộ từ tuyển chọn, đãi ngộ, trọng dụng, đào tạo đến đánh giá và bảo vệ cán bộ. Đây là nền tảng để xây dựng nền hành chính hiệu quả, phục vụ người dân, đồng thời tạo động lực để đội ngũ cán bộ, công chức chủ động nhận việc, giải quyết việc khó và không né tránh trách nhiệm.
