Tại Mỹ, một số ứng viên có bằng cấp về khoa học hoặc công nghệ, với hơn 10 năm kinh nghiệm, đã khởi kiện nền tảng tuyển dụng Eightfold AI sau khi không được tuyển vào những vị trí đã ứng tuyển. Họ cho rằng công cụ của doanh nghiệp này đã ảnh hưởng đến kết quả, trong khi bản thân không được thông báo về việc bị đánh giá và không có cơ hội kiểm tra, phản đối những thông tin sai.
Tranh chấp này đặt ra câu hỏi về cơ hội của người tìm việc ngay từ vòng đầu tiên. Khi AI tham gia đánh giá và lựa chọn hồ sơ để xem xét, cách hệ thống nhận diện một ứng viên phù hợp có thể ảnh hưởng đến khả năng người đó được bước vào vòng phỏng vấn.
Tại Singapore, khảo sát của Liên đoàn Người sử dụng lao động quốc gia Singapore (SNEF), công bố ngày 30/10, cho thấy AI đã hiện diện rộng rãi trong hoạt động nhân sự. Trong 1.000 doanh nghiệp được khảo sát từ tháng 6 đến tháng 7, tỷ lệ sử dụng AI ở ít nhất một chức năng nhân sự đạt 81% tại doanh nghiệp lớn và 65% tại doanh nghiệp nhỏ và vừa.
AI được sử dụng nhiều hơn ở những giai đoạn đầu của quan hệ lao động, như sàng lọc hồ sơ và lập danh sách ứng viên. Với những quy trình phải xử lý lượng thông tin lớn, công nghệ có thể hỗ trợ bộ phận nhân sự đánh giá và lựa chọn các trường hợp cần xem xét tiếp.
Tuy nhiên, mức độ ứng dụng rộng rãi đi cùng với việc duy trì vai trò của con người. Trong gần 3.000 trường hợp ứng dụng AI vào hoạt động nhân sự được khảo sát ghi nhận, 85% vẫn cần con người xác nhận quyết định. Với 15% còn lại, AI ra quyết định không cần phê duyệt trước, chủ yếu trong những quy trình thường xuyên hoặc có khối lượng xử lý lớn, như sàng lọc hồ sơ và đánh giá kỹ năng.
Ngay cả trong nhóm này, gần như tất cả doanh nghiệp vẫn chỉ định người có quyền can thiệp, thay đổi hoặc đảo ngược quyết định của AI. SNEF cho rằng mức độ giám sát cần tương ứng với tác động của từng quyết định, đặc biệt khi liên quan đến sinh kế của người lao động.
Những tranh chấp tại Mỹ cho thấy vì sao khâu giám sát trở nên cần thiết. Trong một vụ việc khác, nhà cung cấp phần mềm quản trị nhân sự Workday cũng bị kiện liên quan đến công cụ AI sàng lọc ứng viên. Tòa án đã cho phép tiếp tục xem xét một số cáo buộc phân biệt đối xử, trong đó có cáo buộc phần mềm có thể loại ứng viên dựa trên những dấu hiệu gián tiếp của tình trạng khuyết tật hoặc bệnh lý, chẳng hạn khoảng trống trong lịch sử làm việc.
Workday bác bỏ các cáo buộc, khẳng định công nghệ chỉ xem xét năng lực đáp ứng yêu cầu công việc và được kiểm tra để tránh gây bất lợi cho những nhóm được pháp luật bảo vệ. Việc tòa án cho phép tiếp tục xem xét vụ kiện chưa phải kết luận doanh nghiệp có hành vi phân biệt đối xử.
Từ những trường hợp này, vấn đề cần xem xét là con người có thể kiểm tra quá trình sàng lọc đến đâu. Việc phê duyệt ở bước cuối cần đi cùng khả năng nhận biết những đánh giá thiếu chính xác ở các bước trước, khi hồ sơ được phân loại hoặc lựa chọn để chuyển tiếp.
Theo SNEF, một số doanh nghiệp đã xây dựng cơ chế theo dõi kết quả của công cụ AI, rà soát cách hệ thống đưa ra quyết định, huấn luyện lại mô hình và ghi nhận lý do con người phải can thiệp. Khảo sát cũng cho thấy mối lo lớn nhất của giới chủ là sự phụ thuộc quá mức vào công nghệ có thể làm suy giảm năng lực của bộ phận nhân sự theo thời gian.
Tại Việt Nam, một số doanh nghiệp cũng đã ứng dụng AI vào hoạt động nhân sự. Những tranh luận quốc tế gợi mở bài học rằng ứng dụng AI cần đi cùng năng lực quản trị và trách nhiệm giải trình. Doanh nghiệp cần đánh giá hiệu quả công nghệ trên cả tốc độ xử lý, chất lượng tuyển dụng và tính công bằng đối với ứng viên. Điều này đòi hỏi việc kiểm tra dữ liệu, tiêu chí sàng lọc và nguy cơ thiên lệch ngay từ khi triển khai. Người phụ trách nhân sự cũng cần được đào tạo để hiểu giới hạn của công cụ, phát hiện sai sót và có quyền điều chỉnh kết quả.
Trong bối cảnh đó, bài học đặt ra cho Việt Nam là gắn phát triển AI với chiến lược nguồn nhân lực và bảo đảm công bằng trên thị trường lao động. Sự gắn kết giữa chính sách công nghệ, lao động và giáo dục, cùng với việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao năng lực đánh giá tác động của AI, sẽ tạo cơ sở để Việt Nam chủ động điều chỉnh chính sách phù hợp với thực tiễn.
Đầu tư cho kỹ năng số, đào tạo lại và hỗ trợ các nhóm khó thích ứng cũng cần được coi là một phần của chiến lược phát triển công nghệ. Mục tiêu là nâng cao năng suất và sức cạnh tranh quốc gia, đồng thời bảo đảm những lợi ích từ AI được chia sẻ rộng rãi, hạn chế nguy cơ khoảng cách công nghệ làm gia tăng bất bình đẳng về cơ hội việc làm.
