Giao dự án phải bảo đảm kinh phí và điều kiện nghiên cứu
Mời được nhà khoa học nhưng thiếu thiết bị, vật tư để nghiên cứu; tuyển sinh viên xuất sắc nhưng chưa có lộ trình đào tạo, bố trí công việc phù hợp là những vấn đề được các chuyên gia lưu ý khi góp ý dự thảo nghị quyết về chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài của TP Hồ Chí Minh.
Từ thực tiễn đào tạo, nghiên cứu và sử dụng nhân lực, các ý kiến đề nghị làm rõ Thành phố cần người giỏi cho những nhiệm vụ nào, điều kiện thực hiện ra sao và kết quả được đánh giá bằng cách nào. Chính sách cần tính đến cả quá trình làm việc, phát triển nghề nghiệp và khả năng gắn bó của người được thu hút.
Đề xuất này xuất phát từ yêu cầu bảo đảm điều kiện làm việc cho người được tuyển chọn. Theo ông Trần Diệp Tuấn, Hiệu trưởng Trường Đại học Y Dược TP Hồ Chí Minh, cách hỗ trợ riêng lẻ từng khoản tiền lương, thuê nhà có thể dẫn đến tình trạng chuyên gia đã đến làm việc nhưng thiếu thiết bị, vật tư để triển khai nghiên cứu. Vì vậy, việc thu hút phải gắn với một nhiệm vụ cụ thể và nguồn lực đủ để thực hiện nhiệm vụ đó.
Ông cũng đề nghị cần mạnh dạn đầu tư cho những nhà khoa học thực sự xuất sắc, đồng thời có cơ chế tuyển chọn phù hợp với từng nhóm vị trí. Người đứng đầu cơ quan, đơn vị cần được giao thẩm quyền thực chất trong đánh giá, lựa chọn nhân sự chuyên môn và chịu trách nhiệm về sự phát triển của đơn vị mình.
Cùng quan tâm đến điều kiện để chuyên gia làm việc hiệu quả, PGS.TS Trần Việt Dũng, Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh, đề nghị xây dựng chính sách tiền lương linh hoạt, bám sát thị trường lao động chuyên môn cao. Từ kinh nghiệm làm việc tại Singapore, ông cho rằng việc mời chuyên gia đầu ngành cần đi cùng hạ tầng nghiên cứu, đội ngũ hỗ trợ và các điều kiện ổn định cuộc sống gia đình.
Theo ông Dũng, các hỗ trợ về nhà ở, chi phí di chuyển của gia đình cần được tính trong gói đãi ngộ gắn với dự án từ 2 đến 5 năm. Đi cùng mức đầu tư là cơ chế đánh giá định kỳ bằng kết quả thực chất, có sự tham gia của hội đồng chuyên môn quốc tế và chấm dứt hợp đồng nếu không đáp ứng yêu cầu.
Để lựa chọn đúng người, ông đề nghị Thành phố xác định cụ thể những ngành, lĩnh vực trọng điểm cần phát triển trong 5 đến 10 năm tới. Nhu cầu tuyển chọn phải được làm rõ đến chuyên môn cần thiết, tránh chỉ nêu những lĩnh vực quá rộng.
PGS.TS Lê Chi Lan, Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Sài Gòn, cũng lưu ý khả năng cạnh tranh của chính sách đãi ngộ khi chuyên gia nước ngoài đưa cả gia đình sang sinh sống và làm việc. Bà đề nghị cụ thể hóa các hỗ trợ về nhà ở, thuế, đồng thời xây dựng mạng lưới kết nối chuyên gia để khuyến khích nghiên cứu và phát triển nghề nghiệp.
Bên cạnh đó, dự thảo cần làm rõ sự phối hợp của doanh nghiệp trong quá trình sử dụng chuyên gia, người có tài năng đặc biệt; bổ sung hình thức khen thưởng, ghi nhận đối với cá nhân có công trình xuất sắc.
Ở góc độ tổ chức lực lượng nghiên cứu, PGS.TS Đàm Sao Mai, Phó Hiệu trưởng Đại học Công nghiệp TP Hồ Chí Minh đề xuất thu hút theo nhóm nhiệm vụ, có thể tuyển cả nhóm nghiên cứu mạnh do chuyên gia chủ trì. Việc hợp tác không nhất thiết phải yêu cầu tất cả chuyên gia làm việc toàn thời gian, qua đó tận dụng được cơ sở vật chất và mạng lưới nghiên cứu của họ ở nước ngoài.
Theo bà Mai, chính sách cần có cơ chế phối hợp giải quyết thủ tục thị thực, cư trú và giấy phép lao động cho chuyên gia nước ngoài; đồng thời phải tính đến thời gian gắn bó tương ứng với đãi ngộ, phương án tiếp tục hợp tác khi thời hạn hưởng chính sách kết thúc và biện pháp kiểm soát rủi ro trong sử dụng kinh phí.
Từ thực tiễn của Trường Đại học Tôn Đức Thắng, PGS.TS Lê Đức Hiển, Trưởng phòng Quản lý phát triển khoa học công nghệ, cho rằng sự cầu thị và trọng dụng là những yếu tố quan trọng để giữ chân chuyên gia. Bên cạnh hỗ trợ nơi ở, đi lại và sinh hoạt, đơn vị sử dụng phải xác định rõ công việc ngay từ đầu.
Theo ông Hiển, tiêu chí tuyển chọn trong nghị quyết là khung cơ bản; việc lựa chọn còn phải dựa trên mức độ phù hợp giữa năng lực chuyên gia với nhiệm vụ của từng đơn vị. Bản mô tả công việc rõ ràng cũng là căn cứ đánh giá về sau, hạn chế bất đồng giữa người được tuyển chọn và cơ quan sử dụng.
Đánh giá đúng công việc, đầu tư lâu dài cho người trẻ
Tiến sĩ Bùi Ngọc Hiển, Học viện Cán bộ TP Hồ Chí Minh, đề nghị phân định rõ ba nhóm chính sách: thu hút sinh viên tốt nghiệp xuất sắc để tạo nguồn nhân lực; thu hút chuyên gia đầu ngành giải quyết những vấn đề mới, khó; tuyển người có trình độ chuyên môn cao thực hiện nhiệm vụ đặc thù trong cơ quan nhà nước.
Theo ông, mục tiêu của từng nhóm khác nhau nên cách tuyển chọn, giao việc và đánh giá cũng cần tương ứng. Với chuyên gia đầu ngành, Thành phố cần có chương trình, dự án cụ thể để họ tham gia giải quyết. Với nhân sự chuyên môn cao làm việc trong cơ quan nhà nước, phải xác định rõ nhiệm vụ, thời hạn hoàn thành và cơ chế đánh giá riêng phù hợp với công việc.
Về đánh giá, Tiến sĩ Bùi Ngọc Hiển cho rằng quy định trong dự thảo về việc dừng sử dụng nhân sự sau hai quý không hoàn thành nhiệm vụ là chưa hợp lý đối với những nhiệm vụ kéo dài cả năm. Ông đề nghị lấy kết quả công việc cụ thể làm căn cứ đánh giá thay vì những tiêu chí mang tính cảm tính như “chủ động, sáng tạo, gương mẫu”. Người hoàn thành nhiệm vụ cần được đãi ngộ xứng đáng; trường hợp không đáp ứng yêu cầu cần chấm dứt hợp tác để tránh lãng phí nguồn lực.
Tiến sĩ Nguyễn Minh Huyền Trang, Phó Trưởng ban Công tác sinh viên Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh, cũng đề nghị đánh giá theo kết quả đầu ra và kế hoạch công việc đã thỏa thuận. Các mốc đánh giá cần phù hợp với tiến độ, tính chất nhiệm vụ, tránh áp dụng cứng nhắc.
Bà Trang ủng hộ cơ chế sử dụng chung nguồn lực chuyên gia, nhà khoa học giữa các đơn vị, tránh để hợp đồng hạn chế khả năng tham gia những chương trình khác. Bên cạnh tiêu chí cơ bản, người đứng đầu đơn vị tuyển dụng cần được đề xuất yêu cầu bổ sung phù hợp với nhu cầu thực tế.
Để làm rõ trách nhiệm ngay từ đầu, Tiến sĩ Nguyễn Thị Phương, Phó Giám đốc Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP Hồ Chí Minh, đề xuất có phụ lục quy định các chỉ tiêu công việc đo lường được khi ký hợp đồng. Chuyên gia cần được đề xuất nhóm cộng sự tin cậy, có năng lực phù hợp để cùng thực hiện nhiệm vụ.
Theo bà Phương, môi trường làm việc còn bao gồm sự dân chủ, tôn trọng chuyên môn và trách nhiệm của người đứng đầu. Đây là những điều kiện cần thiết để người được thu hút yên tâm làm việc, bên cạnh chính sách vật chất.
Riêng với sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, các chuyên gia nhấn mạnh yêu cầu đầu tư dài hạn. Ông Bùi Ngọc Hiển cho rằng tuyển chọn nhóm này phải hướng đến tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho tương lai. Nếu đưa về cơ quan, đơn vị nhưng không có điều kiện phát huy khả năng, người trẻ có thể không phát triển được năng lực hoặc rời đi sau thời gian ngắn.
GS.TS.BS Trần Diệp Tuấn đề xuất chính sách tài trợ đào tạo nâng cao ở nước ngoài trong 5 năm trước khi bố trí công tác; trong khi đó PGS.TS Trần Việt Dũng lưu ý cần xác định rõ lộ trình làm việc, vị trí sử dụng và cơ hội luân chuyển đối với người nhận học bổng, sinh viên xuất sắc, tránh lãng phí nguồn lực sau đào tạo.
Liên quan đến khả năng hoàn thiện cơ chế, bà Nguyễn Thị Thanh Mai, Phó Trưởng ban Pháp chế Hội đồng nhân dân TP Hồ Chí Minh, cho rằng hình thức làm việc bán chuyên trách của chuyên gia là đề xuất cần nghiên cứu đưa vào dự thảo.
Với thủ tục cấp kinh phí nghiên cứu, bà Mai lưu ý nội dung này không thuộc phạm vi điều chỉnh của dự thảo nghị quyết đang lấy ý kiến. Bà đề nghị Sở Khoa học và Công nghệ nghiên cứu những kiến nghị cụ thể của nhà khoa học, xem xét khả năng vận dụng thẩm quyền điều chỉnh trình tự, thủ tục được đề cập trong Luật Phát triển đô thị.
Những đề xuất này đặt trọng tâm vào điều kiện thực hiện chính sách: chuyên gia được giao nhiệm vụ phù hợp, có nguồn lực để làm việc và được đánh giá bằng kết quả; người trẻ được đào tạo, bố trí công tác theo lộ trình. Đó cũng là những vấn đề cần được cụ thể hóa để việc thu hút gắn với sử dụng và phát triển nhân lực lâu dài.
