Nhận diện khoảng trống nhân lực
Sau hợp nhất, tỉnh Vĩnh Long có quy mô dân số khoảng 4,2 triệu người, lực lượng lao động khoảng 2,1 triệu người. Tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt khoảng 74%, trong đó lao động có bằng cấp, chứng chỉ chiếm khoảng 39%. Mục tiêu đến năm 2030 tỷ lệ lao động qua đào tạo của tỉnh đạt 76%. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh có 62.665 người; trong đó 4.806 người có trình độ sau đại học (chiếm 7,67%), 51.122 người có trình độ đại học (chiếm 81,58%).
Theo Trưởng Ban Tổ chức Tỉnh ủy Vĩnh Long Nguyễn Văn Hiếu, sau hợp nhất, đội ngũ cán bộ của tỉnh cơ bản được chuẩn hóa nhưng vẫn còn mất cân đối về cơ cấu, chuyên ngành, phân bố và năng lực thực thi. Trong bối cảnh vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp, chuyển đổi số, chuyển đổi xanh và cạnh tranh thu hút đầu tư, yêu cầu đặt ra là bố trí cán bộ đúng vị trí, có năng lực phù hợp với nhiệm vụ. Ở cấp tỉnh, cán bộ cần nâng cao năng lực hoạch định chính sách, tham mưu và điều phối liên ngành, liên địa bàn. Cấp xã được giao thêm nhiều nhiệm vụ trực tiếp, đòi hỏi cán bộ có chuyên môn, kỹ năng số và khả năng xử lý công việc nhanh chóng. Nếu năng lực thực thi ở cơ sở không đáp ứng, việc giải quyết thủ tục hành chính, quản lý đất đai, xây dựng và triển khai chính sách có thể bị chậm.
Thị trường lao động cũng bộc lộ tình trạng lệch pha giữa nhu cầu của nền kinh tế và khả năng cung ứng nhân lực. Các lĩnh vực nông nghiệp công nghệ cao, chế biến sâu, logistics, năng lượng tái tạo, kinh tế số và kinh tế biển cần lao động có chuyên môn sâu, kỹ năng thực hành; trong khi nguồn cung tại chỗ vẫn chủ yếu tập trung ở nhóm lao động phổ thông.
Thực tế tại Cà Mau cho thấy, địa phương có trên 1,1 triệu lao động đang làm việc; trong đó 716.673 người qua đào tạo (đạt 65%), lao động có bằng cấp, chứng chỉ chiếm 27,5%. Tình trạng dịch chuyển lao động ra ngoài tỉnh lớn, một phần do chênh lệch thu nhập. Điều này cho thấy, đào tạo nâng cao trình độ chưa đủ để giữ chân người lao động nếu địa phương thiếu việc làm ổn định, thu nhập và điều kiện làm việc phù hợp.
Việc vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp đang tạo áp lực đối với đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở. Tại An Giang, sau khi không còn cấp huyện, gần 1.600 nhiệm vụ được chuyển về cấp xã, trong khi quy mô dân cư và khối lượng công việc giữa các địa bàn khác biệt lớn. Riêng phường Rạch Giá có trên 260.000 dân, đặt ra yêu cầu cao đối với năng lực giải quyết công việc ở các lĩnh vực đất đai, xây dựng, tư pháp và tài chính. Năm 2026, An Giang tạm giao 7.541 biên chế cán bộ, công chức cho 102 xã, phường, đặc khu nhưng số hiện có là 4.697 người, còn thiếu 2.844 người.
Theo Giám đốc Sở Nội vụ tỉnh An Giang Nguyễn Hoàng Thông, vấn đề quan trọng sau sắp xếp là bảo đảm sự phù hợp giữa con người, vị trí việc làm và yêu cầu nhiệm vụ. Việc bố trí nhân lực cần căn cứ vào khối lượng công việc, quy mô dân số, đặc điểm địa bàn và mức độ phức tạp của nhiệm vụ, thay vì chủ yếu dựa trên định mức biên chế. Những địa bàn đông dân, vùng biển, biên giới, cửa khẩu hoặc có khối lượng thủ tục hành chính lớn cần được tính toán cơ cấu nhân lực phù hợp. Cùng với điều chỉnh nhân sự, chuyển đổi số và ứng dụng trí tuệ nhân tạo có thể hỗ trợ giảm áp lực cho cấp xã thông qua số hóa quy trình, tự động hóa các khâu hành chính phù hợp. Tuy nhiên, hiệu quả phụ thuộc vào kỹ năng sử dụng công nghệ của cán bộ và quy trình vận hành, kiểm soát cụ thể.
Bố trí, đào tạo nhân lực theo nhu cầu phát triển của vùng
Theo Tiến sĩ Nguyễn Kim Đức, Phó Viện trưởng Viện Nghiên cứu và Tư vấn phát triển vùng (Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh), Đồng bằng sông Cửu Long còn thiếu chuyên gia đầu ngành và nhân lực kỹ thuật chuyên sâu trong khoa học - công nghệ, chuyển đổi số, trí tuệ nhân tạo, quản trị chuỗi cung ứng quốc tế và quản trị xanh. Liên kết giữa Nhà nước, nhà trường và doanh nghiệp chưa có cơ chế đặt hàng hiệu quả; tình trạng lao động trẻ có trình độ dịch chuyển khỏi vùng cũng làm gia tăng nguy cơ thiếu hụt nhân lực. Do đó, Đồng bằng sông Cửu Long cần phát triển nguồn nhân lực gắn với những ngành có lợi thế và nhu cầu lớn như nông nghiệp thông minh, chế biến nông sản, logistics, năng lượng và kinh tế biển. Cơ sở đào tạo cần tăng thời lượng thực hành, cập nhật kỹ năng số, kỹ năng xanh. Doanh nghiệp tham gia đặt hàng đào tạo, tiếp nhận thực tập và sử dụng lao động sau đào tạo.
Tại Vĩnh Long, tỉnh đã ban hành Đề án đào tạo 200 cán bộ sau đại học, gồm: 50 tiến sĩ và 150 thạc sĩ; đồng thời triển khai chính sách hỗ trợ đào tạo, thu hút nhân lực chất lượng cao. Định hướng của tỉnh là chuyển từ đào tạo theo khả năng cung ứng sang đặt hàng theo nhu cầu sử dụng, gắn ngành đào tạo với vị trí việc làm, phương án bố trí và đánh giá kết quả sau đào tạo. Các lĩnh vực ưu tiên gồm quản trị công, chính sách công, khoa học dữ liệu, trí tuệ nhân tạo, nông nghiệp công nghệ cao, công nghệ sinh học, chế biến sau thu hoạch, quản lý tài nguyên, logistics, kinh tế biển và tài chính công.
Đối với các ngành kinh tế chủ lực, nhu cầu nhân lực đang thay đổi. Theo UBND tỉnh Cà Mau, các trụ cột kinh tế của địa phương đang tạo ra nhu cầu nhân lực khác biệt so với trước đây. Thủy sản vẫn giữ vai trò nền tảng, nhưng yêu cầu nhân lực chuyển sang kỹ sư nuôi trồng công nghệ cao, công nghệ thực phẩm, kiểm soát chất lượng và truy xuất nguồn gốc. Lĩnh vực năng lượng tái tạo cần kỹ thuật viên vận hành, bảo trì thiết bị, kỹ sư điện và điều khiển; logistics, cảng biển cần nhân lực khai thác cảng, vận tải đa phương thức và quản trị chuỗi cung ứng. Trong khi đó, tăng trưởng xanh đòi hỏi nhân lực về quan trắc môi trường biển và quản lý du lịch sinh thái.
Giám đốc Sở Nội vụ tỉnh An Giang Nguyễn Hoàng Thông cho rằng, từ thực tiễn tại tỉnh cho thấy đổi mới nguồn nhân lực khu vực công cần được đặt trong tổng thể đổi mới tổ chức bộ máy và tái cấu trúc không gian phát triển. Đồng bằng sông Cửu Long cần từng bước chuyển từ quản lý biên chế sang quản lý nhu cầu nhân lực; từ bố trí theo cơ cấu sang bố trí theo vị trí và năng lực; từ đào tạo theo kế hoạch sang phát triển năng lực theo yêu cầu nhiệm vụ, đồng thời tăng cường khả năng điều phối và sử dụng linh hoạt nguồn nhân lực giữa các địa bàn. Nguồn nhân lực phải được xem là một cấu phần của chiến lược phát triển vùng, chứ không chỉ là vấn đề tổ chức cán bộ của từng địa phương.
Phó Giáo sư, Tiến sĩ Bùi Quang Hùng, Giám đốc Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh nhận định, hiệu quả của việc mở rộng không gian phát triển phụ thuộc vào bố trí nhân lực phù hợp với năng lực và vị trí việc làm. Thách thức của vùng không chỉ là quy mô lao động mà còn ở chất lượng, cơ cấu kỹ năng, khả năng thích ứng và sự dịch chuyển lao động.
Thực tế cho thấy, bài toán nhân lực của vùng đang tồn tại khoảng cách giữa kỹ năng hiện có với nhu cầu của các ngành kinh tế mới, giữa thời gian đào tạo với tiến độ triển khai dự án và giữa địa giới hành chính sau sắp xếp với thị trường lao động. Vì vậy, các địa phương cần tăng cường chia sẻ thông tin về nhu cầu lao động, cơ sở đào tạo, vị trí việc làm; nghiên cứu cơ chế điều động, biệt phái chuyên gia giữa các tỉnh, thành phố và xây dựng cơ sở dữ liệu thị trường lao động phục vụ dự báo, đào tạo, phân bổ nhân lực.
Bên cạnh đó, các địa phương cần nâng cao thu nhập, cải thiện điều kiện làm việc và phát triển ngành chế biến, dịch vụ, công nghiệp có giá trị gia tăng cao. Đây là những giải pháp cần thiết để giữ chân lao động. Khi doanh nghiệp có thể tuyển dụng và duy trì đội ngũ lao động ổn định, nguồn nhân lực mới thực sự trở thành lợi thế trong khai thác không gian phát triển sau sắp xếp.
