Video PGS.TS Nguyễn Ngọc Sơn, đoàn ĐBQH TP Hải Phòng chia sẻ:
Kết luận 105 và Chương trình hành động của Chính phủ đã nhấn mạnh việc gắn đổi mới công tác cán bộ với thu hút nhân tài. Theo đại biểu, đâu là "điểm nghẽn" lớn nhất trong việc đánh giá cán bộ hiện nay khiến người tài e ngại cống hiến?
Điểm nghẽn lớn nhất hiện nay trong công tác cán bộ là chưa thực sự chuyển từ việc đánh giá theo quy trình hồ sơ, mức độ hoàn thành công việc sang đánh giá bằng năng lực thực chất, sản phẩm cụ thể và giá trị đóng góp. Ban Tổ chức Trung ương hiện đã có văn bản gửi các cơ quan để xây dựng vị trí việc làm theo cách đánh giá năng lực này.
Tuy nhiên, thực tiễn hiện nay cho thấy, không ít trường hợp cán bộ được đánh giá tốt chủ yếu vì thực hiện đầy đủ các quy trình và đảm bảo tiến độ, không để xảy ra sai sót. Trong khi đó, người có tư duy đổi mới, dám đề xuất cách làm khác, dám nhận việc khó lại đối mặt với nhiều rủi ro. Điều này dẫn đến nghịch lý: Người làm nhiều, đổi mới nhiều có thể chịu nhiều áp lực,, còn người làm việc cầm chừng, ít va chạm lại tương đối an toàn.
Vì vậy, bên cạnh việc đổi mới cách đánh giá phù hợp, đây là một trong những điểm nghẽn cần phải tháo gỡ. Trung ương đã có hướng dẫn, nhưng hướng dẫn xong sẽ triển khai như thế nào, bằng những quyết định cụ thể ở từng cơ quan mới là điều được kỳ vọng.
Từ những thực tiễn giám sát, ông đánh giá thế nào về tính khả thi của khung tiêu chí quốc gia phát triển nhân tài theo hướng mở gắn với Nghị quyết 336 vừa được Chính phủ ban hành gần đây?
Đây là định hướng cần thiết, hoàn toàn có thể thực hiện được và phù hợp ở thời điểm hiện nay. Tuy nhiên, tính khả thi không nằm ở việc xây dựng được một bộ tiêu chí đầy đủ đến mức độ như thế nào, mà ở chỗ bộ tiêu chí có thực sự nhận diện được người tài hay không, có tạo điều kiện để người tài được sử dụng đúng năng lực hay lại trở thành một thủ tục để rà soát lại đánh giá. Qua quá trình giám sát, có ba vấn đề cần chú trọng:
Thứ nhất, phải phân biệt rõ giữa tiêu chí nhận diện nhân tài và tiêu chí tuyển dụng bổ nhiệm cán bộ, hai tiêu chí này khác nhau. Nhân tài có thể xuất hiện ở nhiều lĩnh vực, nhiều độ tuổi, nhiều môi trường khác nhau, ở khu vực tư nhân và người Việt Nam ở nước ngoài. Nếu tiếp tục lấy bằng cấp, chứng chỉ, thâm niên rồi quy hoạch, làm điều kiện chủ yếu, dễ bỏ sót những người thực sự có năng lực đặc biệt.
Thứ hai, khung tiêu chí phải có tính mở, nhưng không được chung chung. Cần phải có những tiêu chí nền tảng về phẩm chất, đạo đức, năng lực, đồng thời xác định được các tiêu chí đặc thù phù hợp với từng lĩnh vực, từng nhiệm vụ. Ví dụ như đối với nhà khoa học, cần coi trọng kết quả nghiên cứu, sáng chế; về công nghệ là khả năng ứng dụng; nhưng đối với các chuyên gia công nghệ phải đánh giá năng lực giải quyết những bài toán thực tiễn. Còn đối với các bộ quản lý, cần xem xét năng lực tổ chức thực hiện và chất lượng quyết sách, đặc biệt là hiệu quả phục vụ người dân, doanh nghiệp.
Thứ ba, phải gắn với việc công nhận nhân tài với cơ chế sử dụng nhân tài. Vì người được xác định có năng lực nổi trội cần có cơ hội tiếp nhận nhiệm vụ thường xuyên tương ứng và phải được trao quyền, phải có nguồn lực, phải được hưởng chính sách phù hợp.
Hiện nay, tâm lý sợ sai, sợ trách nhiệm vẫn là rào cản lớn kìm hãm sự bứt phá của cán bộ giỏi. Dưới góc nhìn lập pháp, theo đại biểu, các cơ quan chức năng cần có những cơ chế kiểm soát, phân định rạch ra sao để vừa hạn chế "rủi ro khách quan" vừa để cán bộ dấn thân vì lợi ích chung?
Rủi ro khách quan trong quá trình đổi mới, sai phạm do thiếu trách nhiệm và hành vi cố ý vi phạm pháp luật để vụ lợi... cần được phân biệt rõ. Luật Khoa học và Công nghệ đổi mới sáng tạo đặt ra yêu cầu này trong các quy định của pháp luật và đã có các khoảng trống. Vì vậy, cần xác lập rõ điều kiện và giới hạn pháp lý cho hoạt động thử nghiệm đổi mới sáng tạo; lấy động cơ hành vi, mức độ tuân thủ và quá trình ra quyết định làm căn cứ quan trọng khi xác định trách nhiệm; có cơ chế phân định trách nhiệm giữa người đề xuất, thẩm định, quyết định và tổ chức thực hiện.
Bên cạnh đó, phải thể chế hóa cơ bản các cơ chế bảo đảm bằng những quy định đủ rõ, đủ khả thi và thống nhất trong hệ thống pháp luật. Việc bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm không có nghĩa là nới lỏng kỷ luật, kỷ cương hay tạo ra một vùng miễn trừ trách nhiệm, mà quan trọng nhất là thiết lập một cơ chế công bằng, bảo vệ người làm đúng mục đích, đúng phạm vi được phép, minh bạch về trách nhiệm.
Thực tế, nhiều quyết sách thu hút nhân tài rất hay, nhưng khi về đến địa phương lại gặp khó ở khâu tổ chức thực hiện. Theo ông, việc đưa kết quả thu hút trọng dụng nhân tài thành tiêu chí cứng để đánh giá trách nhiệm người đứng đầu bộ, ngành, địa phương sẽ tạo ra những chuyển biến thực chất nào thời gian tới?
Khi việc thu hút trọng dụng nhân tài chỉ dừng ở chủ trương, khuyến khích, thực sự khó để có thể thể chế hóa trong các quy định ở các cơ quan, vì phụ thuộc lớn vào người đứng đầu. Nhưng khi đã xây dựng trở thành một tiêu chí đánh giá trách nhiệm, người lãnh đạo sẽ phải chủ động hơn trong xác định nhu cầu về xây dựng cơ chế và bố trí nguồn lực, trực tiếp phải tháo gỡ những rào cản trong quá trình thực hiện. Nếu quy định rõ, đây là một cuộc chạy đua về số lượng nhân tài được thu hút. Mỗi một địa phương sẽ phải có những giải pháp riêng để thực hiện.
Xin trân trọng cảm ơn ông!
