Những năm gần đây, bình đẳng giới (BĐG) đã trở thành chủ đề được quan tâm đặc biệt cả trên thế giới và tại Việt Nam. Để đạt được mục tiêu BĐG trên tất cả các lĩnh vực, Đảng và Nhà nước đã ban hành các Chỉ thị, Nghị quyết và cụ thể hóa bằng chiến lược quốc gia về BĐG giai đoạn 2011-2020. Thúc đẩy BĐG trong lĩnh vực lao động, cụ thể là tạo điều kiện để phụ nữ phát huy khả năng, trí tuệ vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là một trong những ưu tiên hàng đầu.
Thể chế hóa bằng văn bản nhà nước
Theo báo cáo việc thực hiện các mục tiêu quốc gia về BĐG của Chính phủ trình Quốc hội khóa XII (Kỳ họp thứ 5) năm 2009 thì lao động nữ là một phần thiết yếu trong lĩnh vực hành chính công. Trong các cơ quan hành chính nhà nước từ cấp huyện tới Trung ương, tỉ lệ công chức (CC) nữ là 31,1%, trong đó nữ lãnh đạo chiếm khoảng 18,4%.
Nằm trong khuôn khổ chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, với sự tài trợ của Chương trình phát triển Liên Hợp quốc (UNDP), dự án cải cách hành chính - Bộ Nội vụ đã tiến hành nghiên cứu BĐG trong tuyển dụng và bổ nhiệm đối với CC nữ.
Nghiên cứu này sẽ là một trong những căn cứ quan trọng để các cơ quan nhà nước đánh giá tiêu chí bảo đảm BĐG trong công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, trả lương, bố trí, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý CC nữ với mục tiêu của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020.
|
Những năm gần đây số ứng viên nữ thi tuyển đầu vào các cơ quan nhà nước đã tăng lên rõ rệt. Ảnh: Thế Anh - TTXVN |
Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị “Về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” đã nêu rõ: "Xây dựng, phát triển vững chắc đội ngũ cán bộ nữ tương xứng với vai trò to lớn của phụ nữ là yêu cầu khách quan, là nội dung quan trọng trong chiến lược công tác cán bộ của Ðảng". Luật BĐG cũng có hai điều cụ thể liên quan đến tuyển dụng và bổ nhiệm: “Mục tiêu của BĐG là xóa bỏ phân biệt đối xử về giới, tạo cơ hội như nhau cho nam và nữ trong phát triển kinh tế - xã hội và phát triển nguồn nhân lực…” (Điều 4) và “Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng… khi được đề bạt, bổ nhiệm giữ các chức danh trong các ngành nghề có tiêu chuẩn chức danh bổ nhiệm” (Điều 13).
Tuy nhiên, về độ tuổi nghỉ hưu, Bộ luật Lao động lại có quy định chưa thống nhất với Điều 13 của Luật BĐG, thể hiện ở Mục a, Khoản 1, Điều 145 trong việc phân biệt tuổi nghỉ hưu đối với nam là đủ 60 tuổi và đối với nữ là đủ 55 tuổi. Điều này dẫn đến việc giới hạn tuổi bổ nhiệm lần đầu đối với CC nam và CC nữ là khác nhau (55 tuổi đối với nam và không quá 50 tuổi đối với nữ).
Gần đây, trên cơ sở ý kiến kết luận của Ban Bí thư, Chính phủ đã giao Bộ Nội vụ có Văn bản số 70/BNV-TH hướng dẫn về việc kéo dài tuổi làm việc đối với các chức danh Thứ trưởng và tương đương là nữ ngang bằng độ tuổi làm việc của cán bộ, CC nam là 60 tuổi. Tuy nhiên, số lượng CC nữ giữ những chức vụ cao như vậy hiện nay ở các bộ, ngành lại rất khiêm tốn so với số lượng CC nữ nói chung đang làm việc trong các cơ quan hành chính công.
Bà Đặng Thị Kim Chi, đại biểu Quốc hội, Chủ tịch Hội Liên hiệp phụ nữ tỉnh Phú Yên cho rằng trên thực tế, khi đi vào từng sự việc, con người cụ thể thì vấn đề BĐG còn nhiều việc phải bàn. Điều đó thể hiện qua tỷ lệ nữ đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp, nữ đại biểu Quốc hội, nữ tham gia cấp ủy từ trung ương đến địa phương vẫn còn khiêm tốn. Rõ ràng tỷ lệ nữ chưa tương xứng với lực lượng lao động nữ và năng lực, sự cống hiến của lao động nữ. Vì vậy, để bảo đảm được BĐG thì vẫn còn là một quá trình lâu dài mới đạt được yêu cầu đặt ra.
Những hạn chế trong bổ nhiệm cán bộ nữ
Theo báo cáo nghiên cứu BĐG trong tuyển dụng và bổ nhiệm CC nữ của Bộ Nội vụ thì hầu hết các cơ quan nhà nước thường dựa trên chỉ đạo của cấp trên về tỷ lệ chỉ tiêu 15-25% cho các chức danh lãnh đạo nữ để xác định nhu cầu bổ nhiệm.
Mặc dù vậy, trong quá trình bổ nhiệm vẫn còn những hạn chế nhất định, đó là việc xác định nhu cầu để bổ nhiệm CC nữ còn mang tính hình thức, chưa thực chất. Chỉ tiêu dành cho CC nữ đưa ra thường thấp hơn CC nam. Khi xác định nhu cầu bổ nhiệm, các yếu tố đặc thù của CC nữ không được hoặc chưa được quan tâm thỏa đáng. Kết quả khảo sát của Bộ Nội vụ cũng cho thấy việc thành lập hội đồng xét duyệt tiêu chuẩn bổ nhiệm chưa được thực hiện nghiêm túc.
Vai trò của Ban Vì sự tiến bộ của phụ nữ (VSTBCPN) cũng chưa được phát huy một cách toàn diện trong việc xác định nhu cầu bổ nhiệm. Qua phỏng vấn nhiều chị em cũng khẳng định thực tế Ban VSTBCPN - đơn vị tư vấn, kiểm tra về BĐG nhưng hiện nay chỉ là kiêm nhiệm, không có chuyên trách nên chả làm được gì. Công tác quy hoạch nhiều khi lại được giữ như tài liệu mật nên Ban VSTBCPN cũng không biết.
Theo một số cán bộ Hội Liên hiệp phụ nữ một số tỉnh phía Nam thì trong khâu lập kế hoạch bổ nhiệm, các cơ quan nhà nước ít quan tâm đến việc gắn liền mô tả công việc và xác định tiêu chuẩn công việc đối với vị trí lãnh đạo cần đảm nhận. Các bản kế hoạch bổ nhiệm sau đó được gửi cho các cấp lãnh đạo phê duyệt nhưng theo đánh giá của các nhà quản lý nhân sự thì công tác phê duyệt kế hoạch thường theo cảm tính, ít khách quan và yếu tố đặc điểm lao động nữ ít được xem xét.
Sự mất bình đẳng nằm ngay ở khâu qui hoạch CC lãnh đạo. Nhiều ý kiến cho rằng, việc giới thiệu qui hoạch và xác định nhu cầu quy hoạch là hai khâu dễ tạo kẽ hở nhất cho việc mất bình đẳng đối với CC nữ trong qui trình qui hoạch CC lãnh đạo. Sự mất cân bằng giới tính trong các vị trí lãnh đạo tại các cơ quan hiện nay ít khi được coi là cơ sở cho việc quy hoạch CC nữ. Chính sách qui hoạch được các nhà quản lý nhân sự đánh giá là “còn nhiều bất cập và không có gì gắn đến BĐG, có quan tâm đến nữ nhưng chưa rõ, chưa thực chất, do vậy không có gì ràng buộc các cơ quan phải quan tâm đến nữ cả”, chị Nguyễn Thị Hương, Bộ Khoa học và Công nghệ cho biết.
Những thách thức và rào cản ở khâu tuyển dụng
Theo khảo sát của Bộ Nội vụ, trong thời gian gần đây, số ứng viên nữ thi tuyển đầu vào các cơ quan nhà nước thường đông và điểm số thường cao hơn ứng viên nam, kết quả là được tuyển dụng nhiều hơn. Tuy nhiên, quản lý nhân sự công ở hầu hết các cơ quan nhà nước chưa khoa học, chưa có bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho các vị trí tuyển dụng. Điều này dẫn đến những hạn chế trong việc xác định vị trí việc làm phù hợp với ứng viên nữ, từ đó khi tuyển dụng, hội đồng tuyển dụng dễ loại ứng viên nữ. Đây là rào cản để hội đồng tuyển dụng dễ loại nữ vì luôn cho rằng nữ giới không phù hợp với vị trí việc làm của cơ quan cần tuyển dụng.
Luật Cán bộ, CC chưa có điều khoản riêng cho nữ, dựa trên đặc thù giới tính và vai trò giới mà họ đang phải đảm nhiệm trong gia đình và xã hội, dẫn đến thực trạng là CC nữ thiệt thòi từ tuyển dụng đầu vào đến chế độ đào tạo, bồi dưỡng, qui hoạch, bổ nhiệm. Phần lớn khi tuyển dụng, hội đồng tuyển dụng một số cơ quan chỉ dựa vào suy nghĩ nhận định chủ quan, phiến diện và cảm tính về ứng viên nữ. Ngoài ra, lãnh đạo nói riêng và đồng nghiệp nói chung cũng có những định kiến cho rằng nữ giới “không nhanh nhạy như nam giới” trong xử lý công việc.
Để BĐG thực sự vì sự tiến bộ của phụ nữ, theo nhiều cán bộ Hội phụ nữ thì cần điều chỉnh qui định tuổi nghỉ hưu của CC nữ để từ đó làm cơ sở nâng tuổi qui hoạch và bổ nhiệm CC nữ ngang bằng với CC nam. Cần có chính sách và lộ trình rõ ràng để đảm bảo BĐG trong các khâu của công tác tổ chức cán bộ mà trước hết là sự cân bằng tỷ lệ nam/nữ trong tuyển dụng và bổ nhiệm dựa trên năng lực và khả năng hoàn thành công việc. Cần có sự cam kết của các nhà hoạch định và thực thi chính sách nhân sự công về trách nhiệm cá nhân trong công tác BĐG ở cơ quan, đơn vị mà họ quản lý.
Viết Tôn